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马宁

管理者角色认知与团队赋能

马宁 / 国家高级师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 武汉

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课程大纲

【课程背景】:

目前很多公司的管理者,往往是半路出家,原来在基层专业岗位干得不错,拥有不错的技术或业务素质,也不乏工作的热情;但提拔到管理岗位后,不得不面临着角色转换的问题:

——依靠个人努力完成任务,喜欢抓具体业务;

——事无巨细,不善于授权;

——虽有目标,但缺乏目标控制;

——不善于不习惯做计划;

——救火现象普遍;

——未接受系统的管理技能培训;

——不属于建立有效的工作团队和工作网络;

而根据1998年美国《管理者》杂志社公布的一项调查数据表明,超过60%的企业认为自己组织中**能干**有贡献的就是中层管理者。因为中层是部门的高层管理层与基层员工之间的纽带、日常工作的管理者和生产活动的组织者。中层管理者是企业的中坚和脊梁,其重要性不容质疑。

本课程主旨在于帮助企业中层管理者认知管理色的角色定位,以及如何带领与赋能团队。帮助管理干部快速成长,造就一个强大的公司中层管理团队。


【课程收益】:

1、能区分专业人才与管理者角色与定位的不同;

2、能使用PDPF团队辅导流程与工具,提升员工工作技能

3、会运用“深度倾听“”有力提问“”有效反馈“沟通术,激发员工工作自信心与内驱力


【授课方式】:理论讲解 情景模拟 案例分析 头脑风暴。丰富且实效的授课方式。互动、体验、角色扮演、实例操作,让学员在练中学,学中练,避免“学而不用,听了就忘”。


【授课对象】:企业中层管理人员、管理储备人才、公司经理、部门主管、新晋管理人员等


【授课时长】:1天。6H/天


课程大纲


**讲  管理者角色认知篇

一、 管理者角色转变的对比

1、 从“专才”到“通才”

2、 从“个人英雄”到“赋能他人”

3、 从“做具体事务“到”管理团队“

4、 从“做事“到”管人“的转变

二、 专业人才与管理者的区别

1、 能力坐标图自测

2、 专业人才与管理者五大维度区别

三、 管理者的意义

1、 赋能团队

2、 员工表现=技能*意愿


第二讲  赋能团队技能篇-PDPF技能辅导带教术

一、 辅导前-准备:任务分解,轻松上手

1、 盘点工作清单的三原则  

2、 让下属秒懂的工作安排法  

3、 四招打造“知行合一”

案例:《面试前的物料准备》

工具1:《教导任务盘点表》

工具2:《任务分解表》

二、 辅导中-传授:五步讲解,IPARK教导结构

1、 让“我说了”等于“他学会了”-IPARK教导结构

2、 解决下属不爱听/听不明白-“比例图”

三、 辅导中-练习:练习中反馈,化解异议和冲突  

1、有效反馈四步法

案例:《张经理的周例会》

四、 辅导后-落地:学以致用,SEA模式应用

1、 三招解决下属学会不用的难题

1) GROW模型

2) 3S转换法

3) 部分同意法

2、 让下属成为得力助手之SEA模型

1) 支持

2) 鼓励

3) 问责


第三讲  赋能团队意愿篇-激活员工沟通术

一、深度倾听

1. 听的3个层次

1) 听已

2) 听言

3) 听意

2. 3F深度倾听

1) 听事实

2) 寻感受

3) 找需求

3. 3R倾听法

1) 接纳法

2) 回应法

3) 求证法

学员演练:深度倾听练习

二、有力提问

1. 有力提问的3个维度

1) 开放式提问与封闭式提问

2) 未来导向型提问与过去导向型提问

3) 积极型提问与消极型提问

2. 有力提问的TOP定律

1) T:未来导向

2) O:开放式

3) P:积极型

3、赋能型对话黄金7问法

学员演练:有力提问练习

三、 有效反馈

1、有效反馈的两种方式

1) 积极性反馈

2) 建设性反馈

2、积极性反馈3A法

1) Act:描述行为和事实

2) Actor:阐述影响及评价

3) Appreciation:表示欣赏和感谢

3、建设性反馈AID法

1) Act:描述行为和事实

2) Impact:阐述影响与后果

3) Desiredoutcom:指明期待的行为和结果

学员演练:有效反馈练习


课程总结与回顾

ORID回顾法/“531”行动计划

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