课程前言： 人才的标准是什么？不同的岗位，关键绩效素质有什么区别？为什么面试甄选会 看走眼？如何吸引和甄选人才？ 课程背景： 1.盲目求职——2011 年，央视的网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时， 有 66%的职业者认为自己入错了行业。求职的盲目性、职业定位的缺失，使得企 业的人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。 2.盲目甄选——美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以 上的面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是更适合岗位的求职者。更可怕的是， 这种选择偏向是潜意识的，即在公正的意识之下，不自觉地做出了有偏向性的决 策。3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲 目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使得招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。前 期甄选的效度太低，加大了后期培训、绩效、激励的压力。 课程收获： 1.效度——提高甄选的有效性。非结构化面试的效度低于 5%，本课程传授结构 化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高到 60%。2.技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和固化的工具，不能实现逻 辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技 能，**授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。 3.技巧——行为化的技巧。剥离行为，技巧是只可意会、不可言传的主观体验。 行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面 试技巧，极大地提高了学习效率，还帮助学员建立客观描述主观体验的源码能力。 课程亮点： 1.针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。 2.应用性——工具应用，甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则，授人以渔。 3.操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。 课程大纲： **部分 现代人力资源管理理念 1、“人岗匹配”与企业招聘与配置原则 2、招聘工作的常见三大困惑 3、成功招聘的保障机制：如何吸引人 4、招聘失败的成本 5、讨论：看企业如何招人? 6、招聘的八大正确理念1) **的不一定是**合适的 2) 坚持用人所长 3) 学历不代表能力,经历不是经验 4) 强调企业文化的认同感 5) 企业与应聘者之间的 “互动营销” 6) 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 7) 招聘工作的“两面”性 8) 招聘工作只有开始,没有结束。 第二部分 如何实施完整的招聘流程 案例：丰田公司的全面招聘体系 **阶段 招聘管理 人力资源规划的五个重点工作 1.实战模拟: 某企业 B 事业部两年的人力资源规划？ 2.如何进行工作岗位分析： 3.招聘需求的胜任力模型运用 4.小组讨论：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型 5.视频分享：看联想公司人才选拔要求 第二阶段 发布信息 1.招聘渠道的种类2.招聘途径—利弊分析总结 3.内部招聘的优缺点与注意问题 4.外部招聘的优缺点与注意问题 5.实战技巧分享：如何快速招到大批员工 第三阶段 招聘测试 1.招聘主管要**时间过滤的八种简历 2.应届毕业生的简历分辨技巧 3.如何分辨简历重要信息的真伪 4. 快速客观筛选简历：WAB（加权申请表）技术 5. 案例讨论：某企业总经理的面试提问纲要？ 6.招聘面试中如何进行有效的提问 7.案例：500 强公司的标准化复试 8.案例分享：特殊面试 第四阶段 录用决策 1.《劳动合同法》对招聘管理的影响 2. 试用期内的培训风险 第五阶段 检查评估 1.招聘后期的沟通 2.建立人才库3.衡量招聘质量的指标 第三部分 结构化面试理论与实践技巧 1.小组讨论：招聘中常见的十大误区 2.规范的企业面试流程 3.为什么要进行“结构化面试” 4.如何操作结构化面试：“六步法” 5.确定面试要素及权重。 6.编写各要素的详细定义说明。 7.编制具体的评分表格。 8. 命题，并编制正式的结构化题本 •背景性题目，附经典面试提问分析； •意愿性题目，附经典面试提问分析； •情境性题目，附经典面试提问分析； •压力性题目，附经典面试提问分析； •智能性题目，附经典面试提问分析； •行为性题目，附经典面试提问分析； 9.组建面试考官组，并进行培训说明 10.现场实施结构化面试，及时评分 11.分组演练：一个真实的结构化面试现场第四部分 STAR 行为面试技巧 1.行为面试方法概述 2.行为面试---STAR 样本 3.对行为面试的 STAR 的补充：FACT 4.STAR 实战分析：考察“培养人才”方面 5.行为面试的要点总结 6.询问失败的行为事例 7.分组演练：招聘某职位的 STAR 行为面试法 8.行为面试小结--面试前的工作 9.行为面试小结--面试中的工作 10.行为面试小结--面试后的工作 11.行为面试流程总结 第五部分 招聘中的细节技巧运用 1.相信你的直觉 2.给应聘者布置一项回家的任务 3.寻找有激情的应聘者 4.如何暗示时间马上结束 5.做完整的记录 6.维护候选人自尊7.如何识别虚假信息 8.观察的应聘者的行为技巧 9.全神贯注地倾听 第六部分 人才综合测试与背景调查 1.常用的人才综合测评方法 •心理测评问卷 •无领导小组讨论 •情景模拟 •文件筐测试 •命题演讲 2.如何对更关键的职位进行背景调查 3.案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战 第七部分 课程总结与知识回顾 1.面试过程常见问题回顾 2.课程知识总结