关于课程设置：内训需要在客户需求访谈（电话或者问卷均可）之后，将提纲重点内容再度磨合1-2次。同时，需要客户提供单位里正在招聘的岗位的具体描述，以供讨论练习之用。

关于新招聘环境：

我们前几年还在研究80后，转眼80后已成企业栋梁，成为管理者去面试“新人”，95后候选人蜂拥而至，工厂里已经有00后的新鲜面孔。现在的大环境下，企业有没有更频繁遇到如下情况：1 ，通知面试，到时候就不来；2，通知上班，到时候就不来；3，一坐下面试，就问你公司能给多少钱……当然，还有更普遍的现象：校园招聘学生们普遍撒网；一线职位春节后的用工荒；管理职位上岗后的水土不服等

其实千里马常有，但可能跑马环境不一样了，跑法也不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了。找对人用对人一直是企业**大的期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才正是帮助企业赢战未来的关键。

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员（HR部门，业务部门经理，公司决策层等），尽可能地掌握新环境下“短平快”的选材方法-行为面试，帮助面试官摆脱主观印象，赢在招聘面试的起跑线上。如果是HR部门负责招聘的人员听此课程，会单加一个小模块，如何有效降低爽约率。

讲师简介：张晓彤（详细介绍见附件中的单页）

张晓彤老师是国内“出道”**早的人力资源实务派讲师，金牌课程即是”如何看人不走眼”

讲师针对此课程的优势：于1995年开始接触招聘面试，并在诺基亚公司接受过严格的面试及心理测评培训。后在北大学心理学让面试技术如虎添翼。如何看人不走眼是张老师讲课次数**多时间**久受众**多的课程。

张老师曾就职于四家欧美跨国企业及一家民营企业；自1997年开始小规模讲座，后成为自由职业讲师后培训几千场，学员达二十几万人次；她被定位于“**早出道”的资深人力资源专家，

**常得到各行各业各职位学员朋友们评价是：轻松愉快，行云流水，能听得非常明白，且能吸收。

张老师本科是英语专业，后在北京大学应用心理学系读在职研究生学习，后又进行国家二级心理咨询师的学习，这样的背景使张老师很善于辅导学员们将管理心理学的技巧落地操作于企业日常管理的各个模块中

课程具体提纲：

模块一：地基篇 选才？选材？-校园招聘中的心理学

（地基篇不建议做任何删减，是基础）

1） 新生代，到底有什么不同吗

2） 我们还能改变一个成年人的哪些方面？

3） 招聘面试中的成败关键角色定位

模块二：招聘体系重点梳理篇

（简要。不是讲体系从头到尾如何设计，只点出跟校园招聘**相关的难点和要点）

1. 招聘战略：校园招聘之“投资战略”

2. 招聘预算：用数据告诉你招人有“多贵“

3. 招聘流程：能否从不招人开始？

4. 招聘渠道：创新性的招聘渠道

5. 招聘邀约：降低爽约率小技巧

6. 其他要点：申请表设计；笔试题库；面试题目储备；人才库建设；相关表格等

模块三：面试技巧实操篇

（内训练习时会使用客户提供的职位1-2个。视客户需求可以添加一对一面试模拟演练）

目标选材之一慢二看三**

一慢：清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

l 校招中为吸引学生而下意识夸大企业

l 筛选时只重简历而忽略情商和逆商

l 头脑中固有的关于学生的刻板印象

二看：研究“位子”—如何确定所招岗位的核心胜任素质

l 所招职位上班后要做的工作是什么

l 此工作会遇到**困难的事情是什么

l 搞定**困难的事情需要哪几条核心胜任素质

（需要提供正在招聘的具体职位，用实际职位进行讨论和练习）

三**：**“多种面试方式”来确定应届生是否具备所需胜任素质

l 适合应届生的心理测评简介（在招聘中可以先于面试而作，也可放在**后）

l STAR行为面试简介

l 对相对缺乏社会经验的应届生如何进行STAR行为面试

l 如何追问在校生过去的一些行为表现

l 如何追问情商和逆商的问题

l 如何听

l 如何知道候选人是否在撒谎

l 面试中的时间分配

l 做面试笔记的小窍门

l 如何维护应试者的自尊

模块四 综合评估候选人并作决定

l 如何减轻评估中3大心理误区：晕轮效应；像我；首因及近因效应；

l 如何考虑候选人的动机匹配度

l 关于校招生和公司内部人员的团队匹配度

总结与回顾：

l 用数据说话-校园招聘的有效性评估

l 招聘与其他HR模块的对接要点