【课程背景】：

   企业发展壮大，依靠的是正确的战略决策与高效的资源管理；无论是企业资源中“人、财、物、信息”、还是战略决策，**核心要素就是人力资源的管理。胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

根据需求岗位的素质特征要求，就什么样的人可以被录用做出决策。人才选聘结合并基于胜任力模型，帮助企业找到具有符合企业战略发展目标的动机和素质特征的员工，避免由于人员选拔失误所带来的不良后果和损失，降低培训成本，尤其是在选用高层技术人员或高层管理人员时，不仅需要考察知识和技能，被选拔人的个人品质、求职动机、角色定位、价值观在其中远比表层的知识技能因素更为关键；借助胜任力模型等人才评价工具进行人才选拔筛选是企业更加理性、科学的选择。

【课程目标】：

**本课程两天的学习：

让学员掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程；学会如何编写胜任力词条的技术；了解胜任力模型构建的战略分析法与行为事件访谈法（BEI技术）； 学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建；学习胜任力测评的各种基本方法和手段；了解如何综合运用各种测评技术进行胜任力测评；了解评价中心的构建流程与方法。

【课程模型】：

授课天数：2天，6小时/天

课程对象：经营管理层、部门经理、主管、HR从业人员等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动、样表应用等。

课程大纲：

导论：企业基业常青之树

一、 企业竞争的三个层次

二、 企业生存基本逻辑

三、 HR：传统与现代招聘

**讲：人力资源人才需求概述

一、 企业对人才的一般需求

二、 为什么甄选合适的员工如此重要?

三、 什么是招聘与甄选?

1. 甄选什么呢?

2. 甄选误区

四、 甄选基准与岗位标杆快速实现

1. 寻找标杆之旅

2. 标杆定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标—职责分清，以达共赢

一、 人力资源部门职能定位

1. 传统职责

2. 新经济下人力资源部门的职责

3. 业务部门职责对比分析

4. 岗位标杆从何来

二、 岗位标杆建立方法

1. 岗位职责的划分管控法

2. 要素建模法

3. 深层次竞争对标

4. 岗位评价要素

案例分析：某集团企业对标中的标杆评价

三、 胜任力模型

1. 什么是胜任特征?

2. 胜任特征标志——冰山模型解析

3. 什么是胜任特征模型?

四、 基于胜任特征的HR管理

五、 研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、 员工素质标准体系的构建

1、 员工素质模型的基本原理

2、 员工素质的类型

3、 员工素质量化的主要形式

4、 素质评价标准体系沟通

5、 素质辞典与测评技术

二、 胜任特征模型的构建

测试工具介绍：

1. 测试题

1) MBTI、16PF、智商、情商、沟通、领导力、性格等

2) 行为观察法（BEI技术）：文件筐、无领导小组、情境模拟、答辩、演讲

案例：一汽大众AC测评中心

2. 如何选择人才测评的工具？

1) 测评工具的效度

2) 测评的目的

3) 评估能力的类型

4) 评估工作实施的难易度

5) 评估工作对组织的影响

6) 评估工具自身的优缺点

3. 素质模型管理

4. 胜任特征模型的构建流程：建设模型、验证模型、模型再造、培训验证、评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、 甄选模型分析，

二、 基于胜任力的四类方法应用

1. 心理投射技术及其应用

2. 行为访谈技术及其应用

3. 传统文化中的情境测验

4. 沙盘模拟在实战中应用

第五讲：基于胜任力评估中的十大误区克服方法

一、 像我

二、 从众心理

三、 晕轮效应

四、 首因效应

五、 近因效应

六、 盲点

七、 相比错误

八、 使用不相关的信息

九、 忽视相关信息

十、 忽视动机匹配度

第六讲 基于胜任力的求职材料选择要点

一、 职业技能比职业经历重要

二、 职涯履历比工作年份重要

三、 表达方式比表达内容重要

四、 基于胜任力的P—J—O理论

五、 动机匹配理论

六、 人岗匹配原则

七、 团队角色与人才配置

八、 企业的人才的留与流

1. 人才测评与选拔中的典型问题

2. 4、胜任能力与战略和企业文化

3. 岗位和岗位胜任力图谱

示例：优秀公司的胜任能力模型

第七讲 基于胜任能力的结构化面试技能

一、 结构化面试在人才测评中的角色

二、 什么是结构化行为面试？

三、 结构化行为面试的流程

四、 如何根据胜任能力模型开发结构化面试问题？

五、 BEI面试方法简介

小组练习：如何**BEI面试进行人才测评和选拔？

六、 基于胜任能力的面试结果评估与录用决策方法

七、 人才测评和选拔的方法

案例分享：如何设计和运用评估中心方法进行人才测评？

八、 建立高效的人才选拔机制

　第八讲 基于胜任力模型的人才选拔流程

一、 确定选拔指标

二、 选择高效度、高效率的测评方法

三、 设计选拔方案

四、 开发选拔题目

五、 实施选拔过程

六、 胜任力测评数据分析

第九讲、基于胜任力模型的选拔题目设计

一、 基于胜任力的面试题目设计

二、 基于胜任力的情境模拟题目设计

三、 三、基于胜任力模型的选拔方案设计

四、 各种测评方法的效度与效率比较

五、 什么是胜任力开发

1. 传统培训开发的弊端

2. 基于胜任力开发的优势

3. 胜任力开发特点与类型

4. 胜任力开发的价值模型

知名企业胜任力开发的案例分享

六、 基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1. 开发性胜任力模型

2. 基于胜任力模型的开发工具

3. 基于胜任力模型的培训需求诊断

4. 基于胜任力模型的课程设计

5. 胜任力评估数据分析与反馈

6. 胜任力改善计划与实施

7. 胜任力开发效果评估

第十讲、胜任力模型标准化文件设计

一、 胜任力模型分析

二、 提取素质剖面

三、 关键事件收集与加工

四、 基于素质剖面的培训案例

五、 基于胜任力模型的标准化课程设计

六、 基于胜任力模型的个性化课程设计

七、 课程结构设计

八、 编写胜任力课程手册

第十一讲、基于胜任力模型的培训需求诊断

一、 基于行为的诊断工具

二、 诊断流程推进

三、 个体与群体诊断数据分析方法

四、 个体与群体胜任力改善计划

1. 基于行为的个体素质缺陷反馈

2. 员工胜任度提升计划的内容

3. 如何编制员工胜任力改善计划

4. 如何监控员工胜任力改善过程

5. 个体胜任力改善效果评估