【课程背景】：

   企业发展壮大，依靠的是正确的战略决策与高效的资源管理；无论是企业资源中“人、财、物、信息”、还是战略决策，**核心要素就是人力资源的管理，人才的选用是企业成败的关键因素。您的企业是否面对：招募合适人员十分困难？后备人才匮乏？人才选拔和培养方面缺乏系统规划？各级人才不能持续支持企业的发展等问题？

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制，在需要人才的时候，永远有合适的人选，为此就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，确保员工是工作在**适合自己的职位上，从而发挥其**大潜力、

本课程从企业生存发展的内在本质、企业核心战略角度，采用系统思维、运用战略分析、胜任力素质模型、人才测评与任职资格管理、人才培育矩阵等科学工具方法论，结合讲师20多年职场选、育、用、留的经验和实战案例，演绎和启发构建基于企业战略的人才梯队建设体系的三大系统。

【课程目标】：

**本课程两天的学习：

认知收获：提高对人才梯队建设的认知；

知识收获：人才梯队建设、胜任力素质模型的人才评价系统、人才培育矩阵等理论知识；

技能收获：掌握人才梯队培育系统建设的实操技巧。

【课程模型】：

授课天数：2天，6小时/天

课程对象：经营管理层、部门经理、主管等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动、模拟演练等。

**讲、企业人才困惑与人才战略

一、 企业人才困惑

1. 企业人才短缺现状回顾

2. 企业为何“人才荒”

3. 企业人才培育误区

4. 企业人才队伍建设误区分析

5. 从企业核心竞争力看人才的梯队建设

6. 企业的核心竞争力三角型

7. 企业的战略是什么？

8. 企业战略人力需求分析

1) 从组织能力到战略需求

2) 企业战略人力需求

3) 人才战略分析

二、 组织能力需求与战略发展匹配模型

1. 企业战略发展路径

2. 企业战略目标与人才的匹配

3. 组织能力与战略发展匹配模型

案例:某公司人才与战略匹配模型

三、 如何制定人才需求计划

1. 企业资源与环境调查

2. 行业发展动态进一步梳理明晰

3. 企业人才结构分析

1) 企业现状分析

2) 企业战略与业务发展模式人才需求分类

3) 企业现有人才梯队排列

4) 企业人才建设系统构成模式

4. 寻找核心价值观与文化素质要项

5. 人力资源现状分析与需求预测

1) 现有人员盘点；计划人员需求预测

2) 预期人员的损失（调职、迁升、辞职、退休、辞退等）

3) 目前人力资源净需求的确认

4) 人力资源补充渠道及比例设置

四、 人才建设体系规划

1. 人才梯队建设管理体系

1) 人才梯队资源池

2) 人才区分机制

3) 人才培养机制

4) 人才选拔机制

5) 人才发展激励机制

2. 人才建设三矩阵系统

1) 储备人才系统

2) 梯队建设系统

3) 继任者计划

第二讲、创标—职责分清，以达共赢

一、 岗位标杆建立方法

1. 岗位职责的划分管控法

2. 要素建模法

3. 深层次竞争对标

4. 岗位评价要素

案例分析：某集团企业对标中的标杆评价

二、 胜任力模型

1. 什么是胜任特征?

2. 胜任特征标志——冰山模型解析

3. 什么是胜任特征模型?

三、 基于胜任特征的HR管理

四、 研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲、建模-员工甄选素质模型

一、 员工素质标准体系的构建

1、 员工素质模型的基本原理

2、 员工素质的类型

3、 员工素质量化的主要形式

4、 素质评价标准体系沟通

5、 素质辞典与测评技术

二、 胜任特征模型的构建

测试工具介绍：

1. 测试题

1) MBTI、16PF、智商、情商、沟通、领导力、性格等

2) 行为观察法（BEI技术）：文件筐、无领导小组、情境模拟、答辩、演讲

案例：一汽大众AC测评中心

2. 如何选择人才测评的工具？

1) 测评工具的效度

2) 测评的目的

3) 评估能力的类型

4) 评估工作实施的难易度

5) 评估工作对组织的影响

6) 评估工具自身的优缺点

3. 素质模型管理

4. 胜任特征模型的构建流程：建设模型、验证模型、模型再造、培训验证、评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲、对标-基于胜任力模型应用技巧

一、 甄选模型分析，

二、 基于胜任力的四类方法应用

1. 心理投射技术及其应用

2. 行为访谈技术及其应用

3. 传统文化中的情境测验

4. 沙盘模拟在实战中应用

第五讲 、企业人才建设系统能力模型设计与考评

一、 企业业人才建设系统能力要素

1. 储备干部系统能力要素

2. 企业梯队人才能力要素

3. 企业继任者人才能力要素

二、 识别成功要素，构建胜任素质模型

1. 管理人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

2. 技术人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

3. 操作人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

三、 如何选人 ：储干、梯队、继任者人才的选拔

1. 各级管理者的选人角色与任务

1) 企业选人的误区

2) 各级管理者的选人角色与任务

3) 人岗匹配

4) 团队角色匹配

典故：张安开店

2. 储干、梯队、继任者人才甄选的原则与标准

案例：梯队人才的甄选标准模型图

3. 人才的甄选的方法与技巧

1) 甄选及面试的基本技巧

2) 甄选考评基本法

互动：面试技巧、甄选技巧练习；经典借鉴：七观法

第六讲：人才建设系统培养规划

一、 人才建设系统需求规划

1. 企业人才职业通道分析与设计

2. 企业人才层级设计

1) 企业人才继任计划

2) 企业人才梯队计划

3) 企业人才储备计划

互动练习：人才继任计划表编制

二、 人才培养课程计划

1. 课程需求规划

2. 卓越课程计划

3. 精英课程计划

4. 基础课程计划

互动：课程计划编制

三、 各级管理者的育人角色与任务

1. 各级管理者的育人角色

2. 各级管理者的育人任务

3. 管理者育人的原则

4. 管理者育人的方法与技巧

1) 了解你的属下:

2) 当个好导师---入职和在职教育、指导（企业文化、职业素养教育、职业生涯指导）

3) 当个好师傅—--入职和在职训练（岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧）

4) 当个好教练---在职训练与教育（培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用）

5) 经典案例：两张图的启示

第七讲：梯队及继任者人才建设的管理——确认人选

一、 人才库的建立（员工信息表）

1. 员工自荐

2. 部门领导推荐

3. 绩效考核中的结果运用

二、 实施员工评估

1. 员工职业兴趣调查

2. 员工心理素质评估

3. 专业技能评估

4. 管理技能或人际技能评估

5. 员工绩效考核

三、 建立人才发展通道

1、纵向发展：晋升通道

2、横向发展：岗位轮换

3、专业序列发展通道与级别划分

4、行政发展路线设计

四、  构建培训计划体系

1. 设计员工个人发展模式

a) 共性培养

b) 个性培养（技能、专家、管理）

2. 制定员工培养与发展计划

3. 根据岗位素质模型，开发相应课程

4. 员工指导

5. 轮岗培养及计划

1) 轮岗计划

2) 轮岗目标

3) 轮岗考核

6. 绩效反馈与沟通

第八讲、相关制度的制定

1、人才标准管理制度

2、人才评价管理制度

3、员工生涯管理制度

4、培训体系管理制度

5、接班人管理制度

6、相关流程与表格的设计、培训与实施

第九讲、人才经营的四大平台

一、 驱动平台

二、 竞争平台

三、 成长平台

四、 激励平台

五、 渠道与途径建设

1. 企业大学或培训中心的建设

2. 企业评价中心的建设

3. 知识库与案例库的建立与管理

4. 业务主管的人力资源管理素养训练

六、 人才激励机制

1、物质激励

2、非物质激励

3、短期激励

4、长期激励

第十讲 人才建设系统的PDCA

一、 人才不断层

二、 人才磁场

三、 工作顺利交接

四、 企业智库持续建设