培训对象：

基层、中层部门主管

课程收益：

学员学完本课程之后，应能---

1. 能够了解并正确叙述绩效在管理上的含义与其常见的内容。

2. 了解绩效与企业战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。

3. 能够了解绩效管理的程序，且足以制订出绩效目标与发展、叙述出相关的主要行动。

4. 熟练绩效管理过程中所需的检核与相关技巧，并懂得如何运用。

5. 能够进行绩效评估的各项作业步骤，并向部属进行反馈面谈。

6. 和部属共商绩效改进的具体行动计划, 作为下阶段工作上实际改善的依据2天/12小时

以完整的绩效管理循环为基本，从部门主管的角色出发，说明部门主管在绩效管理循环过程应掌握的管理技能，并将绩效管理作为组织**重要的管理机制。

课程大纲：

知识要点学习活动一、 绩效管理与组织发展

1. 公司组织架构的模式

2. 小组交流分享：正确或错误的绩效要求！

3. 绩效管理的意义

4. 绩效管理关注什么？

5. 绩效管理循环

6. 主管在绩效管理**核心的思维

7. 建设绩效管理的施行环境引导活动：

鸡尾酒会

Me/We/Us（发掘困难场景）

案例分析：

A公司绩效考核为什么失败？

共创活动：

正确或错误的绩效要求二、部门主管在绩效管理应扮演的角色

1. 公司从绩效管理中得益之处

2. 主管在绩效管理**核心的思维

3. 员工在绩效管理中的角色

4. 部门经理在绩效管理中的重要角色: 反馈和辅导

l 绩效计划阶段的必须要做的五件事

l 绩效辅导阶段的必须要做的三件事

l 绩效考核阶段的必须要做的二件事

l 绩效反馈及改进阶段的必须要做的二件事

5. 小结：绩效管理对主管的真正意义引导活动：

分投法

案例分析：

吴经理的烦恼

三、员工绩效计划制定

1. 绩效计划是绩效管理成功的**步

2. 绩效目标设定的目的

3. 何谓有价值的员工绩效计划？

4. 绩效计划的组成

5. 绩效计划的制定步骤

6. 成功实施员工绩效计划三大要素

l 要素一：全员参与，认真对待

l 要素二：职责明确，重点突出

l 要素三：信息透明，及时沟通

7. 好目标的ＳＭＡＲＴ原则

8. 将部门目标分解到每个人

9. 以任务为导向的层次分解法

10. 工具：目标分解技术

11. 绩效目标填写的注意事项

12. 衡量指标（KPI）的写法

13. 工具：员工绩效计划表

14. 绩效计划讨论中沟通技巧工具演练：

目标分解技术

员工绩效计划表

情景演练：

绩效目标沟通四、绩效跟踪与辅导

1. 跟踪检查的目的

2. 建立跟踪检查制度要注意要点

3. 跟踪检查的具体方法

l **步：搜集信息

l 第二步：给予评价

l 第三步：及时反馈

4. 什么是反馈？

5. 反馈的啤酒(BEER)法则

l 正面反馈技巧

l 纠正反馈技巧

6. 部属辅导基本概念

7. 绩效不佳的辅导过程

l 分析部属绩效不佳的原因

l 有效的沟通面谈—OCDAC流程

l 监督部属是否做到约定的行为

l 激励任何有改进的行为

8. 为什么会造成辅导失败案例分析：

廖科长失控的绩效

廖经理与小鲁的对话

工具演练：

反馈技巧

OCDAC面谈流程五、绩效面谈与辅导

1. 什么是绩效面谈？

2. 影响绩效面谈的障碍

3. 绩效面谈中容易出现的五种角色

4. 绩效面谈前的准备

l 主管准备内容

l 员工准备内容

5. 绩效面谈四阶段与具体做法

l 面谈氛围的营造

l 面谈开始的沟通话题

l 面谈中的问题清单

l 面谈结束前

6. 绩效改进的计划是什么？

7. 主管的辅导要点与技巧

8. 工具：绩效改进行动计划案例分析：

无奈的小明与激动的小新

孙经理与郭科长的绩效面谈

共创活动：

如何克服影响绩效面谈的障碍？

情景演练：

绩效反馈面谈

工具演练：

绩效改进行动计划

六、课程总结

1. 反思

2. 复习

3. 分享

4. 改善目标与行动共创活动：

解决管理困难场景的思维与行动

引导活动：

ORID