一） 课程背景

如果让管理者去谈的价值，不少培训管理者能挖掘出非常多积极正面的内容；但如果让大家谈谈对当前的效果是否满意，能得到肯定回应的数量就会大大减少，也就是说在领域我们的理想与现实之前还是存在比较大的差距的，这就导致培训管理者的压力：

老板对培训不是很支持，培训工作推进很吃力；

业务部门投诉培训与业务发展冲突，难以避免的‘工学矛盾’；

学员培训纪律不佳，培训管理者更像是考勤记录员；

培训的成果如何体现？以参训人数、学员满意度等无法证明学习成效；

这些学员学完回去之后不用，我能有什么办法；

自己总是周末还要加班忙培训，但好像**后变得‘里外不是人’；

......

除了以上问题以外，还进入到一种瓶颈中，即一提学习就是培训，一提培训就想到上课。但上课只是培训的一种形式，而培训又只是学习的一种形式，我们的目标是要建立学习型组织，而非上课型组织。

本课程围绕以上痛点，**澄清与教育培训的区别，掌握核心底层逻辑，不再盲目追求热点方法论。能够在理解的基础上设计完整的学习（培训）过程，融入有价值的学习技术，更好的满足的需要，产出培训结果。

二） 课程亮点

课程内容

帮助培训管理者建立的底层逻辑，使其快速建立系统认知，能更有效的把握培训成功关键点；

课程教学流程设计

三） 目标学员

企业管理者、培训管理者、内训师

（为保证授课质量，建议每班课程人数控制在40人以内）

四） 课程安排

l 开课（线下课程时间）前7天，由白老师及助教协助企业HR建学习群并组织学员完成学习打卡、问题探讨及交流心得等任务

l 课中：标准线下学习时长2天/12小时

l 课后：根据学员学习作业及参与学习积分，奖励不同门数的‘三T学社’线上课程，可按需精进，查漏补缺，精进技能。【课程持续更新中…】

五） 课程收益

企业是赢的：减少未来培训试错的风险，提高企业学习投资回报率

HR是赢的：快速解决以往培训管理过程中的困惑，并掌握一套行之有效的学习项目设计工具

学员是赢的：减少对培训事务性工作的关注，而将精力放在能提升培训专业度的方面，**终提高其在企业中的影响力。

六） 课程大纲

一、 理解培训底层逻辑  2H

【本章目的：帮助学员建立正确的认知，构建培训的底层逻辑，树立培训者的角色定位】

1. 无效的根源

i. 案例：这场培训还进行吗？

ii. 三大切入点

iii. 四、五、六级评估是什么？

2. ADDIE已死？

i. 影响员工业绩是4W模型

ii. 吉尔·伯特行为工程模型

3. 培训者的四大角色定位

二、 学习项目流程拆解  5H

【本章目的：掌握学习项目管理流程，能进行培训需求的采集及分析，有效影响业务部门，且能够设计学习项目完整流程】

1. 了解6D’s学习设计流程

2. 取得业务部门共识

i. 四大培训需求来源及优劣分析

ii. 真伪需求分析模型

iii. 用业务语言交流

iv. 争取业务部门的共识与支持

3. 设计学习完整体验

i. 准备层面

①　备人

②　备课

③　备技术

④　备流程

ii. 实施层面

①　针对性

②　情境性

③　效果性

iii. 转化层面

①　会不会设计

②　愿不愿设计

iv. 评估层面

①　结果显性

②　内部营销

填写：学习项目计划表

三、 学习技术迭代升级  5H

【本章目的：站在新技术、新工具的前沿，对学习项目进行有效的完善，使学习项目满足业务需求，避免‘工学矛盾’】

1. 群策群力工具

i. 工具种类及FABE

ii. 根据工具卡完成mini体验

2. 岗位胜任设计

i. 岗位达标类课程设计技巧

ii. 三大企业学习形式

iii. 设计基于岗位胜任的学习项目流程

3. 线上支持工具

i. 线上课程特点及适用范围

ii. 线上课程的操作平台技巧

iii. 混合式学习及翻转课堂

4. 沙盘课程介绍

i. 沙盘VS.游戏化

ii. 未来沙盘发展趋势及与的结合

七） 产出成果

每位学员输出一个学习项目设计，并完成评估与优化。