【课程背景】

“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自**合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。

众所周知，企业与员工是一个利益共同体，员工是企业发展的基础，企业是员工价值实现的平台，而“岗位”则是连接企业与人的纽带。

因此，界定岗位要求，为岗位挑选合适的人；界定人员现状，将人放到合适的岗位上，就成了企业管理者们必须用心去面对的问题。

要做到人岗匹配，必须经历三个阶段：

1、 定岗位——明确岗位价值与需求，制定简易岗位模型，知道我们要的人长什么样

2、 识人才——对现有人才进行评估，了解人才能力现状、与岗位的匹配度

3、 求发展——对人与岗位进行匹配，为每位核心员工定制提升计划，确保其在**短时间内胜任岗位

【课程收益】

在本次工作坊后，学员（组织）可以得到以下收获——

Ø 确定与战略直接相关的目标岗位

Ø 核心岗位对企业的价值/贡献

Ø 核心岗位的岗位描述与能力素质要求

Ø 关键人才的识别、评估方法

Ø 人才发展与应用策略

【课程特色】

Ø 大量实战案例，列举各种组织的核心人才建模数据、案例；

Ø 提供课程配套工具，帮助学员掌握实现关键岗位模型DIY；

Ø 带领学员实践，在课堂上至少完成一个岗位的建模

【课程对象】HR、部门管理者

【课程大纲】

一、 课程概述

1、 关键岗位建模的战略意义

2、 岗位建模是谁的事

Ø HR的任务与贡献

Ø 直线经理的任务

3、 能力素质模型的发展历史

Ø 人才选拔的历史

Ø 1973年前：智力测验

Ø 麦克利兰和冰山模型

呈现方式：案例教学、课堂讨论

二、岗位建模的逻辑与流程

1、 归纳建模

Ø 归纳建模的优势与局限性

Ø 归纳建模的流程

Ø 扎根理论与访谈技术

2、 演绎建模

Ø 演绎建模的优势与劣势

Ø 演绎建模的升级版：卡片建模

Ø 演绎建模的流程与方法论

Ø 常见的能力素质库介绍

呈现方式：案例展示、工具体验

三、定义能力标准并评估能力现状

1、 制定胜任力标准

Ø 知识评判的标准

Ø 动作技能评判的标准

Ø 价值观评判的标准

2、 测评的方法

Ø 常用人格特质测试

Ø 纸笔测试法

Ø 面谈方法与技巧

3、 设计我们的面试题库

呈现方式：案例展示、工具体验、课堂讨论

四、测评成果的应用

1、 测评与人才盘点

Ø 人才盘点的目的与意义

Ø 关键岗位面试

2、 人才发展端的应用

Ø 人才盘点九宫格

Ø 扬长or补短：人才发展策略

呈现方式：工具体验、课堂讨论

五、总结案例：某连锁品牌店长岗位建模及应用

1、 项目介绍

Ø 项目需求

Ø 组织现状

2、 操作流程

Ø 确认建模方式

Ø 岗位建模工作坊

Ø 确定能力标准及评估方案

Ø 绘制九宫格

3、 盘点结果应用

Ø 设计招聘面试题库

Ø 现有人才发展策略