【课程背景】

进入新的一年，企业已经制定完本年度的经营目标，工作任务和绩效指标也已经明确，但新的问题接踵而来：

Ø 如何将企业目标与员工自己的目标相结合，让员工当成自己的事去做？

Ø 如何提高员工的积极性，确保员工努力完成目标？

Ø 如何吸引更多的优秀人才加入到公司并快速形成战力？

Ø 如何激活老员工，让大家有激情、有希望？

Ø 如何有效培养人才梯队，随时不愁“人”?

……

此时，员工职业生涯规划体系的建立就尤为重要了，员工职业生涯规划是**员工的工作及职业发展设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业共同成长和发展。做好员工职业生涯规划，在现代企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用，体现着“以人为本”的管理理念，增强员工对企业的认同感和归属感。

良好的培训体系是员工能实现晋升的必要保障，让晋升不再是“大饼”，而是让员工不断提升价值的必由之路。让知识改变命运，让学习真正变成低投入，高回报的首选方法。

王老师用一天的分享，将多年咨询辅导百余家企业员工生涯规划设计及自已带团队的经验分享给大家，实现员工与企业共同成长，共同成就的目的。

【课程收益】

掌握企业员工职业生涯规划的目的和设计方法

掌握**培训使员工不断提升的方法

激发员工源动力和积极性，由为了“完成公司目标”到实现“自己理想”转换

实现企业为员工搭建平台，员工为企业完成目标的共赢成果

【课程特色】

知到：用故事的方式现场实例分析与问题讨论

得到：用咨询的方式现场练习与撰写方案

做到：用辅导的方式课后实战与持续提高

【授课方式】

案例分析＋实战方法＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评＋课堂练习 课后作业

【课程对象】

董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【课程时间】

1天

【课程大纲】

一、 认识企业员工职业生涯规划

1、 员工职业规划的三叶草模型——请关注我的关注

Ø 兴趣、能力和价值推动关系

Ø 兴趣、能力和价值缺失时对应的情绪表现及应对方法

Ø 兴趣、能力和价值的不同层次

【案例分析】业务员小张为什么没有干劲了？

2、 做好员工职业生涯规划对企业的意义——企业为什么需要帮助员工成长

Ø 公司发展前景与个人发展前景想吻合

Ø 更好的实现企业的发展目标

Ø 是企业保持竞争力的保障

Ø 有利于企业员工队伍的稳定

Ø 有利于人才梯队建设

Ø 有效的激发员工动力

【案例分析】XX公司是如何让员工有动力的？

3、 如何做好员工的职业生涯规划体系——系统化管理,避免“孤岛效应”

Ø 以企业战略为指导开展职业生涯规划

Ø 完善绩效考核与薪酬体系

Ø 建立和完善体系

Ø 开展跟踪反馈和指导

Ø 建立任职资格体系

【案例分析】XXX公司的员工为什么不喜欢晋升？

4、 做好员工职业生涯规划的五大原则——原则是成功的关键，是顺得的基石

Ø 企业主导的原则。

Ø 尊重个体差别的原则。

Ø 注重专业化发展的原则。

Ø 有效激励的原则。

Ø 时差性调整原则。

【案例分析】XX公司员工生涯规划机制推行失败的原因分析

5、 制定职业生涯规划的职责分工——明确分工，互相协作搞事情

Ø 人力资源部的职责

Ø 各部门的职责

二、 员工职业生涯规划落地实务

1、 如何使用六步法建立员工职业生涯规划体系——落地有方法，步骤记分明

Ø **步，开展人力资源规划，明确人力资源战略

Ø 第二步，构建生涯规划通道图

Ø 第三步，找出各类型人才的晋升标准

Ø 第四步，制定生涯规划制度

Ø 第五步，对员工绩效进行考察

Ø 第六步，培训、推行、实施、反馈

【案例分析】XX公司是如何推进晋升体系完善的？

2、 员工生涯规划通道图设计——给我指条明路吧

Ø 职系设计与确认

Ø 各职系基本通道设计

Ø 细分单岗位职级设计

Ø 形成完整员工生涯规划通道图

Ø 设计员工职业生涯通道图的注意事项

【现场练习】不同行业、不同岗位、不同职系生涯通道图解析

3、 员工生涯规划晋升标准设计——有标准不是画大饼

Ø 晋升指标设计方法

Ø 保级降、级指标设计方法

Ø 晋升周期设计方法

【现场练习】各类型岗位晋升标准表解析

三、 培训机制帮助员工不断成长、晋升

1、 的现状分析——培训不只是一种形式

Ø 盲目培训，没有针对性

Ø 培训只是人力资源部的事情

Ø 培训只针对技能或理论培训

Ø 只对中基层培训

【案例解析】XXX公司员工为什么不喜欢参加公司组织的培训？

2、 的特征——让学习走进员工的心坎里

Ø 把培训打造万人力资源开发的主战场

Ø 把培训提升为管理者改善管理效率的撒手锏

Ø 把培训练就成员工保持工作激情的灵丹妙药

Ø 找培训升华为创新思维、改变观念的原动力

【案例解析】张经理是如何将培训课程“卖给”员工的？

3、 的重要作用——学习是低投入高回报的唯一方法

Ø 企业内部人才培养的重要性

Ø 人才培养“脱节”导致的负面问题

Ø 发掘内部优秀人才方法

四、 培训内容体系建设

1、 员工培训的六个维度——培训员工就这么多内容

Ø 企业文化培训(方向)

Ø 员工心态训练（三观）

Ø 知识体系掌握（知道）

Ø 工作流程培训（流程之间）

Ø 员工技能培训（做到）

Ø 公司行政制度培训（公司法治）

2、 培训需求分析——学我想学

Ø 培训需求分析的作用

Ø 培训需求产生产原因

Ø 培训需求分析方法

Ø 培训需求分析的层面

3、 培训方式的制定——三人行，必有我师

Ø 内部培训

Ø 外部培训

Ø 轮岗

【案例分析】XX公司是如何选择培训方法，失败到成功的过程？

4、 制定培训计划表——告诉我学习排程

Ø 各部门培训名单、培养方向、适用培训形式、培训项目类别

Ø 内部培训要明确内部讲师、培训课件与考试题库、奖惩机制等

Ø 外部培训包括项目的选择、参加培训人员的资格和名额

5、 制定培训预算——我要知道投入产出比

Ø 培训年度预算包括的内容

Ø 培训费用的参考标准

Ø 培训费用支出应注意事项

【案例分析】XX公司是如何制定培训计划和预算的？

6、 培训实施控制——细节决定成败

Ø 培训场所准备

Ø 培训设备

Ø 培训通知

Ø 与培训师沟通学员信息

【案例分析】XXX公司培训过程控制流程解析？

7、 培训效果评估——以学到知识为目的

Ø 培训绩效评估常用方法(4R法)

Ø 培训效果评估的关键问题

Ø 培训效果评估中应该注意的问题

8、 培训成果转化——学习的意义在于应用

Ø 培训后知识/技能转化不佳的原因分析

Ø 如何巩固培训效果

【案例分析】XX公司是如何监测培训成果转化的结果的？