一、课程背景：

随着经济与社会及不同年代人才发展需求，许多企业经常受控于人才管理瓶颈，而阻碍了企业的高速或稳步发展；企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，人才吸引是企业管理的目的和归宿。但在实践中往往存在着企业的组织结构设计不合理、管理层次多、企业运行效率低、岗位职责不清晰、薪酬体系不合理，核心人才强有力的激励措施缺失等问题，导致核心人才的不满和纷纷流失。缺乏明确的定薪、定绩标准，而这些基本上是企业组织层面的问题，也是人力资源管理系统建设重要工作；那么如何制定一套科学合理的薪酬体系？企业的薪酬体系设计的原则有哪些？企业薪酬战略如何制定？市场上薪酬标准如何去调查，有哪些调查方法？企业体系设计的出发点和原则又是什么？如何了解本企业员工的真正需求点？薪酬体系的设计有哪些方法和工具？

二、课程收益：

本课程从人力资源管理与企业发战略关系着手，重点讲述如何进行战略分析、组织优化与人才盘点；掌握岗位分析与设计的方法，了解岗位价值评估工具与应用思路；了解企业薪酬设计方略，明确薪酬绩效实施的应用、价值与策略。

本课程从实战角度出发，从理论到工具，系统的讲解企业激励性薪酬体系设计的整个流程与方法，帮助学员了解薪酬体系设计过程中涉及的战略分析、组织优化、岗位规划与岗位评价、胜任力素质评级等常用工具，以微咨询式授课方式，以工具应用与案例分析、现场辅导等方式，在各个环节当中设计现场演练环节，内容饱满、工具详实、案例充足，**客观、贴合企业管理需要，应用科学与新时代薪酬管理的知识方法论，学习参考与应用性强。

三、培训对象: 企业各层级管理者、项目经理、HR从业人员等

四、培训时长：1天

五、课程大纲

**部分 企业发展与薪酬管理

一、 企业战略与薪酬管理

二、 组织管理、组织架构与薪酬管理

三、 企业薪酬管理的误区

第二部分 薪酬激励的六个理念

一、 公平公正 ——“不患寡，患不均

讨论：公司有新老员工“工资倒挂”现象吗？

二、 创造价值

1. 管控薪酬激励政策防范员工“小富即安”

2. 不出业绩的高底薪人员处理策略

3. 实发薪资 ≠ 薪资标准

4. 让企业增效、员工增收，实现“企业付”与“员工出”相匹配

5. 慢慢走路啃馒头；积极跑动可吃肉——奖励性薪资的妙用

6. 发钱，切忌“撒胡椒面”——年终奖高效核发

7. 让福利成为生产力——非现金奖励的持续改善

三、 业绩导向:

“上级指哪，下属打哪”

案例分享：某企业薪酬政策对各业务领域员工业绩行为的成功引导。

四、 谋求共赢

“上下同欲”，把企业战略转化为员工行为

五、 全面激励

1. “薪”与“酬”是两回事

2. 让员工把工作做到位——薪酬核发误区与改善

3. 让员工明确并有效达成目标——绩效工资核发误区与改善

4. 奖励 ≠ 激励——要奖励昨日的成果，更要激励明日的创造

5. 案例：不要把员工培养得只认钱——多形式非物质激励

六、 成本合理

1. 人始终是理性的“经济人”

2. 不讲战略的绩效都是“耍流氓”

3. 不理财务数据的薪酬绩效设计都是“盲人摸象”

讨论：人才不贵，庸才**费

第三部分 全面薪酬体系设计实务

一、 全面薪酬体系设计流程

1. 工作分析与岗位价值评估

1) 工作分析的方法与工具运用

2) 岗位价值评估的方法与工具运用

3) 实操：岗位价值评估要因选择

4) 薪酬调查与数据分析

5) 调研数据的运用范围

2. 确定薪酬水平线

实操演练：企业与社会薪值差异分析

二、 薪酬形式

1. 货币薪酬

2. 非货币薪酬

3. 薪酬的本质

1) 互动——为什么努力工作？

2) 交换与公平理论

4. 薪酬的结构

1) 基本工资

2) 奖金

3) 福利

4) 各组成部分的作用

互动：困扰我们的薪酬问题探讨

5. 工资形式与等级

1) 岗位工资

2) 职能工资

3) 宽带薪酬

4) 确定工资等级的方法

探讨：本企业工资等级设置方法适用哪种？

三、 福利体系政策设计

1. 福利与留人计划

2. 福利体系设计的核心

3. 如何用福利体系体现企业文化

4. 福利总量的设计

1) 弹性福利设计

2) 核心福利设设计

3) 选择性福利设计

5. 福利成本控制