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李志勇

慧眼识人与高效面试甄选六步法

李志勇 / 人力资源管理专家

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课程大纲

课程背景:

刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山,打开事业新局面,建立蜀汉政权。这个故事成为千古美谈。当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼,把识人、选人视为企业**重要的工作,投大资源,下足功夫,人才与企业相得益彰,共创佳绩。

反之,很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的:经理人疏于人力资源规划和岗位设计,抱着“把人招进来,把活干起来”、“先招人,再培养”的简单想法,缺乏识人、选人技能,马马虎虎招聘录用,结果新人上岗后“不出活”,给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。轻举妄动,一着不慎,损失多多啊!

本课程提炼适用、简洁工具、方法,帮助经理人快速提升识人、选人能力,大大提高选聘成功率,提高人力资源管理效能。正所谓:识人选人很重要,你不学习不知道;投资一天或两天,融会贯通其诀窍。举一反三多实践,助你业绩三级跳;团队得人才成功,企业个人共荣耀!


课程收益:

● 帮助管理者认知识人、选人的重要意义,提高识人、选人的专业度。

● 掌握四种识人的工具:团队九种角色,四种行为风格,八种兴趣和冰山模型。

● 识别优秀的面试官与不合格的面试官,避免在面试中走入五种误区。

● 学会做好面试前准备工作,从三方面设计有效的面试问题。

● 掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点,管理好面试时间和面试印象。

● 应用STAR行为面试法,考察应聘者胜任能力,提高精准度。

● 评估应聘者,做好背景调查,理性做出录用决定。

● 发出录用通知后,继续有效联络目标人选,为新人上岗做好准备。


课程模型:


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业中、基层经理/主管,项目经理

课程方式:视频 案例分析+实战演练+情境模拟 小组讨论


课程工具包:

工具1:约哈里之窗

工具2:识人方法1-九种团队角色

工具3:识人方法2-DISC行为风格

工具4:识人方法3-八种主要兴趣

工具5:识人方法4-冰山模型

工具6:STAR行为面试法

工具7:面试评价表

工具8:背景调查提问清单


课程大纲

导入:识人、选人之困

案例:新人才入职不久,为何突然离职?

一、识人、选人的困局

1. 不该招聘的时候招聘

2. 对理想的应聘者“画像”模糊

3. 没有合格、足够数量的应聘者

4. 合格的人被面试官淘汰了

5. 不合格的人被面试官选中了

6. 发出录用通知后,对方不来了


**步:识人选人——选对人才开好局

视频:求才诚心与慧眼

1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对

2. 招人与育人:哪个环节更重要?

一、直线经理与HR部门分工合作

1. 分工

1)直线经理提供准确职位说明书  2)HR部门打通招聘渠道

2. 合作

1)挑选简历  2)参加面试选拔  3)协商录用决定

二、编写职位说明书

1. 职位说明书的意义、作用

2. 职位说明书的内容、格式

3. 练习编写职位说明书


第二步:慧眼识人——四种工具看准人

一、约哈里之窗

1. 开放区  2. 盲目区  3. 未知区  4. 隐秘区

小结:扩大开放区的方法

二、识人四种工具

1. 识别团队角色

1)职能角色与团队角色的异同

2)团队九种角色:每种角色强项与弱项

讨论:你招聘的新人将要担当什么/哪些角色?

2. 识别四种行为风格(DISC)

1)高D:老虎型主要行为表现

2)高I:孔雀型主要行为表现

3)高S:熊猫型主要行为表现

4)高C:猫头鹰型主要行为表现

3. 识别个人兴趣

1)兴趣如何影响绩效  2)八种主要兴趣

4. 识别冰山模型七个层次

1)冰山模型的理论来源  2)冰山模型:七个层级

3)员工胜任素质六大类别  4)管理/技术/专业/市场人员素质重要度排序

单元小结


第三步:充分准备——磨刀不误砍柴工

讨论:1. 你尊敬什么样的面试官?2. 你反感什么样的面试官?

一、成为优秀面试官

1. 选人阶段五件要事

2. 优秀面试官的行为表现

3. 不合格面试官的行为表现

4. 五类“剑走偏锋”的面试官

1)“审讯员”型  2)“医生”型  3)“学者”型4)“算命先生”型  5)“导师”型

二、做好面试准备五件事

1. 阅读应聘者简历:六个要点

2. 根据简历设计问题

1)把握重点:简历中哪些项目与所应聘岗位相似度高?

2)寻找亮点:应聘者在项目中担当主要角色吗?贡献是什么?

3)澄清模糊点:应聘者哪些事项描述模糊、笼统?

4)发现疑点:应聘者职业生涯是否有空白、频繁离职等问题?

5)考察动机与兴趣匹配度:应聘者的求职动机是什么?应聘者的兴趣与工作匹配吗?

3. 根据预期业绩设计问题

1)分析岗位目标  2)列举完成目标的障碍  3)克服障碍的胜任素质

4. 设计问题的“六环模型”

1)请应聘者展示克服工作障碍的关键素质行为

2)请应聘者展示某项工作所期望的行为

3)请应聘者描述过去克服工作障碍时的行为

4)请应聘者描述他们在类似情形中的行为

5)请应聘者把过去的行为与预期业绩联系起来

6)请应聘者描述他们怎样满足能力要求并实现成就

5. 面试前的其他三项准备

1)与同事演练提问、面试技能  2)熟悉评价标准/尺度  3)安排不受干扰的场所

案例:匆忙招聘的代价

单元小结


第四步:精准考察——行为面试效度高

一、掌控面试三个阶段

1. 测试:你面试的时间分配合理吗?

2. 开场:五个注意事项

3. 主体:掌握四个要点

1)集中注意力  2)提出合适问题3)让应聘者多讲话  4)做好记录

4. 结尾:关注五个方面

5. 管理面试印象:六个要点

二、应用STAR行为面试法精准考察

1. 选择面试方法

1)直觉感觉  2)多轮面试  3)压力测试4)案例/模拟  5)考察关键行为

2. 免提四类问题

1)与预期业绩无关的问闲聊  2)引导性问题3)理论性问题  4)法律风险/就业歧视问题

3. STAR行为面试法

1)STAR的内涵与示例  2)识别真假行为事件

视频学习:学习完整的STAR提问与问题跟进方法

练习:识别不完整的STAR,并补充完整

4. STAR行为面试演练

1)分角色(三人一组):A. 面试官  B. 应聘者  C. 观察员

2)面试前准备:面试官设计好2个行为问题

3)分角色演练,观察员做好记录

4)小组内部互相反馈

5. STAR面试法要点小结

1)设计关键行为问题,问题维度/数量适中

2)要求应聘者:“请给我举一个例子”

3)识别真假行为问题,跟进问题

4)控制时间与节奏

案例:宝洁公司“经典八问”

案例分析:招聘的“心态”与“眼力”

单元小结

第五步:准确评估——评估录用需慎重

一、评估应聘者适岗度

1. 评估应聘者表现

1)把握五个要点  2)识别理想与不理想的应聘者的行为表现

3)用好面试评估表,进行定量评分  4)与其他面试官交流评分结果

二、避免选人九个误区

1. 晕轮效应  2. 比较错误  3. 趋中倾向4. 过于宽容/严格

5. “像我”  6. 刻板印象7. **印象  8. 忽略相关信息  9. 寻找超人

三、实施背景调查

1. 得到对方支持:三个技巧

2. 背景调查的五个目的

1)确认应聘者之前的工作角色与预期  2)评估应聘者的优势

3)评估应聘者的性格  4)评估主要需提升领域5)获取应聘者更多的信息

3. 提出有效的调查问题:五类十个问题

四、协商与建议录用

1. 提出录用建议  2. 与HR协商录用人选 3. HR发录用通知书

单元小结


第六步:联络跟进——守护成果迎新人

一、持续联络录用对象

1. 祝贺应聘者成功入选  2. 及时了解应聘者的思想动态

3. 确认入职/上岗时间  4. 帮助应聘者化解可能的入职障碍

5. 邀请参加公司/部门重要活动  6. 防止应聘者“跑了”

二、做好新人入职准备与工作安排

1. 备好相关办公设备/工具  2. 准备入职后的相关学习资料

3. 安排导师/辅导员等  4. 设计入职的仪式活动等

单元小结

课程总结:制定行动计划与行动宣言

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