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课程背景:
● 培训没有实权,培训难以实施;
● 课程结束不等于培训结束,到底后续该怎么做?;
● 培训如何为战略、绩效服务?如何考核达成结果;
………
越来越多的企业认识到,企业想要把内训做好,完美的培训结果非常重要。那么如何检验培训到底有没有用呢?本课程准从培训的准备、设计、跟踪、评估全流程、四维度进行分析,全流程的展示培训效果如何能够高效的转化,并为学员提供大量的工具和实战经验。有效提升培训人员培训行为转化的能力及技巧
课程目标:
● **本课程学习学员能有效掌握培训的准备、设计、跟踪、评估四方面能力的设计及运用技巧,并能在培训后期的行为转化中灵活运用,从而提升培训效果。
● 掌握依据培训项目特性而进行评估工具匹配的方法及思路
● 掌握培训的准备、设计、跟踪、评估四方面能力的设计及运用技巧,并能在培训后期的行为转化中灵活运用,从而提升培训效果。
课程时间:1-2天,6小时/天
课程对象:企业内部培训师、培训从业人员
课程方式:实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟
课程模型:
课程大纲
导入:培训者得窘境——不被待见的培训
**讲:赢在准备
一、组织准备
1. 培训是谁的事?
案例练习:培训项目的组织架构
2. 培训项目组织
1)组织的三种类型及功能
a职能型
b功能型
c矩阵型
2)培训项目的组织职能
案例:春晚
工具/练习:培训项目分工表(明确组织职能,确认组织人员)
二、内容准备
1. 不以战略为目标的培训都是耍流氓
1)基于战略目标的需求分阶
工具及练习:战略分析表
2. 学员分析
案例:一线技工的设备维修技能训练
1)学员分析的的五个维度
工具及练习:学员情况分析表
3. 目标分析
1)获取目标的关键人员及方向
2)定义目标的三个方向
a项目收益目标
b项目技能目标
c项目绩效目标
3)撰写项目目标
工具:目标设定词汇表
4. 内容分析
案例:储备干部培养项目
1)内容分析的三个维度
a角色
b文化
c岗位
工具及练习:内容分析表
三、重视度准备
1. 项目启动会
1)识别干系人
2)编制项目章程
3)召开项目启动会
练习:召开启动会
2. 其他宣传方式及要点
第二讲:完美设计
一、合理的致用设计
1. 跨越鸿沟:缩小理论与实践的差距
1)学以致用的三个条件
2. 设计行为转化方案
1)行为转化的三个原则
2)行为转化方案的内容
模板/工具:培训项目行为转化方案书
案例:储备干部培养项目
二、激发动机
1. 产生动机的根源
1)期望
2)绩效
3)奖励
2. 三位动机激发
案例:储备干部培养项目
练习:撰写项目行为转化方案书
第三讲:持续跟踪
一、 任务分解
讨论:家庭聚会
1. 金字塔逻辑模型
1)金字塔逻辑说明
2)金字塔理论下的任务分解逻辑
2. 任务分解
1)模块分解法
2)职能分解法
3)程度分解法
练习:任务分解
二、制定计划
1. 开发计划
案例:X项目的开发烦恼
1)干系人管理维度
2)干系人管理思维技巧
工具:干系人管理分析表
3)制定开发计划
2. 执行计划
1)执行计划的两个方面
a时间
b内容
2)执行计划的三个维度
a知识
b能力
c绩效
工具:任务及进度计划表
第四讲:有效评估
一、培训效果评估实施意义及原则
1. 每次培训都要评估吗?
2. 常用的两种评估模型
1)柯氏四级评估
2)考夫曼五级评估
二、评估实施流程及方法
1. 评估准备
1)评估分析
2)制定评估方案
工具/模板:项目评估方案书
2. 收集培训评估信息
1)如何获取信息
2)获取信息的四种方法
工具/模板:获取信息的四种方法
案例练习:设计评估面谈记录单
3. 撰写评估报告
工具/模板:培训评估报告
三、评估实施方法及技巧
1. 工作行为评价法
2. 工作成果评价法
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