管理好员工的积极性一直是困扰着很多业务部门经理的难题，因为很多企业的业务部门经理是从业务能手里面提拔出来的，很容易把人员管理当成技术管理或者像管理自己那样去管理下属，导致业务经理在管人方面时常苦恼，进而影响组织的效能。其实企业发展中遇到的各种问题，最后多数都会被归结为“人”的问题。 随着疫情防控常态化，很多企业觉察到人力资源管理工作开始变得被动，“招聘难、管理难、留人难，辞人更难”的现象愈发突出。如何推动管理活动真正回归到对“人”的管理，对组织的发展具有重要战略意义。 本课程从经营者的视角，立足帮助业务部门在日常管理中做好员工的“选、育、用、留、退”等日常管理工作，搭建“理念 工具 案例 演练”的学习体系，提供系统性的知识学习地图，启发业务部门如何更好地与人力资源部门进行分工与协作，将企业人力资源管理在业务场景下的理论、实践经验和和谐劳动关系构建一网打尽。

强企业：重构选育用留退--提升企业人力资源管理的效能； 为业务：提升管人的能力--帮助业务部门解决用人的痛点； 帮HR：强化业务的意识--改善人力团队与业务条线协作。

导入：当前企业人力资源管理的痛点

**讲 新时期人力管理的新特征

1.1自我实现人到来：人力资本时代需管理进步

1.2不确定的新时期：企业须快速发展组织能力

1.3业务经理愁管人：业务经理管人难原因探讨

1.4人力管理责任人：业务经理负全部管理责任

第二讲  抓住本质招到人

讨论：谁为选人负责？

2.1讲清需求是基础

2.1.1 种子理论

2.1.2 招聘三问

2.1.3岗位描述模型

2.2业务部门去招聘

讨论：我们为什么招不到人？

2.2.1高手不在大市场

2.2.2从被动招聘到主动出击

2.2.3 锻造稳健的人力资源供给

2.3提高面试的精准度

2.3.1面试的风险客观存在

2.3.2面试中常见技术误区

2.3.3三个结构化降低偏差

2.3.4面试问题的设计维度

2.3.5面试中的追问透视法

2.3.6面试小组的能力检验

2.3.7培养面试官面试能力

2.3.8用系统提升招聘精度

2.4招聘的法律风险

2.4.1招聘广告不歧视

2.4.2面试过程不违法

2.4.3面试拒绝不尴尬

2.4.4录用通知有技巧

2.4.5背景调查必须查

2.5珍惜试用期管理

2.5.1试用期限巧设计

2.5.2试用考察高频次

2.5.3试用结论快决定

2.5.4试用解除莫任性

第三讲 用心培育好员工

  3.1新型师徒制培育新员工

3.1.1 新员工的归属感

3.1.2 新时期的师徒制

3.1.3 导师的管理制度

3.1.4 重用带教强的人

3.2培养高潜员工

3.2.1培训成熟度模型

3.2.2工作中学习

3.2.3向高手学习

3.2.4混合式学习

3.2.5升级721学习模型

3.3培训结果落实地

3.3.1推动中游

3.3.2转变观念

3.3.3选好课程

3.4培训协议用得妙

案例讨论：一个价值10万的培训协议教训

3.4.1培训协议的签订时机

3.4.2培训协议约定须明确

3.4.3协议签订前先扫清雷

3.5培训体系强赋能

3.5.1搭建有力的培训体系

3.5.2内部培养人才**经济

3.5.3高绩效人才培养模型

3.5.4培训目标为组织服务

第四讲 绩效薪酬聚人心

讨论：员工和谁比薪酬

4.1人力资本参与利润分配

4.1.1  Frank模型

4.1.2 不是一股就灵

4.2薪酬管理三个雷区

4.2.1随意地承诺调薪

4.2.2不固定调薪周期

4.2.3过分地依赖薪酬

4. 3精准激励“薪”中有数

4.3.1给高人更高的待遇

4.3.2精准把握调薪幅度

4.3.3妙用低成本的激励

4.3.4制度公开金额保密

4.4激励的杠杆

4.4.1探究激励无效的本质

4.4.2公平的激励来自哪里

4.4.3发现个性需求做激励

4.4.4全面薪酬激励保绩效

4.5绩效评估常见技术误区

研讨 引导

4.6个人绩效薪酬面谈技巧

4.6.1有何用

4.6.2谈什么

4.6.3怎么谈

4.6.4个人发展计划

4.7员工调岗调薪风险管控

4.7.1法定调岗调薪

4.7.2约定调岗调薪

4.7.3既成事实调整

4.8用工成本的合理控制

4.8.1用工成本的内涵

4.8.2降低成本的形式

4.8.3降低成本的步骤

第五讲  淘汰不合适的人

5.1主动淘汰是对企业**大的负责

5.1.1逆向淘汰

5.1.2减员增效

5.1.3管理成本

5.1.4锤炼干部

5.2主动淘汰是对员工**大的负责

5.2.1 激励内部员工

5.2.2 扩展新的网络

5.2.3匹配新的岗位

5.3识别不合适员工的方法

5.3.1人才盘点

5.3.2管理发现

5.3.3三问检验

5.3.4特殊变故

5.4主动淘汰的方式方法

5.4.1末位淘汰须注意

5.4.2 员工不胜任处理

5.4.3过程管理有体系

5.4.4妥善办理免争议

5.4.5严重违纪定辞退

5.4.6违法犯罪须区分

5.5员工离职时劳动纠纷预防

5.5.1预防员工滥用辞职权

5.5.2谨防员工使用38条

5.5.3厘清解除合同的概念

第六讲 企业文化建设强根基

6.1高严格高人性的文化

6.2用物质文化包裹员工

6.3用制度文化保护员工

6.4用精神文化发展员工

6.5平衡员工工作与生活

6.6选择认同文化的员工

6.7润物有声有色保落地

第七讲  抓住人心留住人

7.1员工流动的双重影响

7.2员工流动的关联因素

7.3员工流失的部门原因

7.4员工辞职的136定律

7.5员工辞职的敏感时段

7.6员工辞职的分期征兆

7.7员工离职的应急方案

7.8是挽留还是热烈欢送

7.9新时期的留人三要素

第八讲  业务经理和HR形成人力资源管理合力

8.1业务经理领导力修炼

8.2向人力资源高手精进

8.3构建好员工关怀体系