课程背景：
绩效考核，为什么业务团队总是不理解，领导总也不支持。
绩效考核，想说爱你不容易!
人力资源经理称绩效考核为“心中永远的痛”!
业务主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”!
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；绩效考核就是“分粥”；绩效考核就是打分；更有人说绩效考核就是效益。
你觉得到底绩效考核什么呢？kpi目标又是什么？
我们要说绩效考核是公司投资回报率**高的投资!因为你考核什么，将得到什么!它能让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越!问题就在于：
您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？你的企业KPI考核目标又在何方呢？
课程目标：本课程将**目标设置、绩效管理体系建设，流程设计、KPI指标体系设计、日常考核体系设计、结果反馈处理系统构建等六大方面向您诠释如何进行完备的365天绩效管理体系建设。
课程时间：2天 ，6小时/天
课程对象：公司中、基层业务管理人员；人力资源管理人员
课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
课程大纲
**讲：有的放矢——目标管理理念
案例导入：企业之树常青的源泉……
一、什么是战略目标？有的放矢的重要性!
1. 目标要看得见
2. 目标要摸得到
3. 目标要想得到
二、战略目标设定？
1. 经济利益
2. 社会责任
3. 员工收益
4. 客户利益
5. 四维结果的动态平衡理论
三、目标管理解析？
1. 目标管理的实质
2. 目标管理的意义
3. 目标管理特点
四、设定目标的步骤及原则
1. 注重系统方法
2. 强调员工参与
3. 强调团队合作
4. 符合SMART原则
5. 目标的七个步骤
五、目标设定是开始不是结束
第二讲：庖丁解牛——绩效概念与模型
从德鲁克谈目标管理说起……任务管理与目标管理的区别
一、绩效考核与绩效管理的概念解析？
1. 绩效是什么
2. 考核是什么
3. 绩效考核误区
4. 绩效管理与绩效考核区别
二、员工绩效考核在组织中的作用和地位。
三、绩效考核与管理的困惑？
1. 绩效管理目标的设置方向？
2. 企业的绩效目标在何方？
第三讲：高屋建瓴—企业绩效目标的分解
引入绩效考核的思考……
一、职责分清，以达共赢；
1. 公司领导给支持和战略
2. 直线经理的5个角色定位
3. 人力资源部监督和指导作用
二、做正确的事—绩效管理目标体系建设
1. 确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念
2. 明确怎样达致目标的过程，战略地图：
3. 自上而下的目标分解法
4. 企业绩效管理系统图分析
5. 层层分解及实施流程任务矩阵
6. 绩效数据的来源与收集要素图是发/鱼刺骨法
三、正确的做事—绩效管理实施流程
1. 指标分解KPI设计思路与平衡积分法
2. 战略导向绩效管理目标分解的现实意义
第四讲：循序渐进—绩效指标分解实施方法
一、KPI指标分解设定方法
1. 绩效量化的八因素
2. 常用计算方式的种类
3. 界定指标项目内涵
4. 确定绩效项目目标
5. 确定绩效项目权重配分
6. 制定指标的评分规则
7. 考核项目的三个维度定位数据来源
8. 区分绩效考核周期
9. 绩效考核指标设定实操演练。
二、KPI设计思路与平衡积分卡指标分解
第五讲：正本清源——绩效管理问题探讨
常见绩效管理实施的问题分析和对策？
1. 理解失误：能位错论，聚焦绩效
2. 面面俱到：贪大求全，去伪存真
3. 数据失真：弄虚作假，权责对应
4. 马虎应付：全力应付，全力以赴
5. 避重就轻：心存顾虑，连坐机制
6. 未虑应用，流于形式，因地制宜
7. 难于量化，行为难控，一地一策
8. 常见的考评者问题
第六讲：治病救人——绩效总结面谈
一、企业“双规”之绩效面谈
1. 考核面谈目的
2. 考核面谈十项原则
3. 绩效考核面谈过程
4. 绩效考核面谈注意问题
二、绩效管理之评估面谈
1. 绩效评估的流程与重点
2. 绩效评估中容易犯的错误
3. 如何做好绩效评估体系
4. 有效评估谈话的两大前提
5. 面谈的准备内容
6. 面谈进行的八大步骤
1）8阶段24项面谈方法技巧
案例：员工绩效面谈中的谈判
2）筹划-知己知彼 百战不殆
案例：谈判案例分析
1）辩说-有声-无声的力量
2）信号-报价与还价技巧
3）建议-以和为贵,不失原则
4）包装-兵不厌诈,得道者胜
5）交换-权衡利弊,把握得失
6）成交-达成共识 签订协议
7）通用技巧
7. 绩效改进与解雇面谈技巧
8. 绩效评估结果的应用
1）晋升
2）薪酬
3）培训
三、绩效管理之辅导技巧
1. 员工低绩效的原因分析
2. 辅导的两大前提
3. 绩效辅导的四大基石
4. 倾听的技术
5. 提问的技巧
6. 反馈的技术
7. 辅导的GROW模型
8. 对偏离目标的行为及时纠偏的其它技术。
