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蔡巍

全面薪酬体系设计

蔡巍 / 知名人力资源绩效管理实战专

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程大纲

学员对象:单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。

hr的痛点:

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……

薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……

企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……

营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……

老板的痛点:

利润越来越低,有人拿了高薪还不好好干活.

员工互相攀比工资,给这个加了,哪个又来找.

效率低下,员工没有积极性.

如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。

课程收益:

1.掌握不同职责分工模式,对薪酬的影响.

2.掌握几种职位评估的工具.

3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.

4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.

5.营销人员绩效薪酬的设计.

6.研发人员项目奖的设计.

7.职能部门奖金的设计.

8.年终奖设计.

9.薪酬数据的分析.

10.加薪政策的设计

课后资料:

价值链分析案例模版

岗位说明书模版

薪酬制度模版与案例

绩效合同模版

绩效薪酬制度案例

培训内容:

概述二个目标,一个核心,五大基本要素

1.薪酬设计的目标是什么

2.员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题

3.企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情

4.薪酬设计考需要考虑的问题点:

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

5.薪酬设计的矛盾点:

以岗定薪还是按照技能定薪?

能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制?还是奖金制?

第二部分

一、岗位分析:

1.岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2.职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制?

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3.任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4.如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;

第三部分薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.内部互相攀比——为什么要职位评估;

2.职位评估所使用的方法;

3.常见的职位评估的工具介绍;

4.各种职位评估模型的倾向性;

5.如何设计或者选择职位评估模型;

6.职位评估的程序与注意问题;

7.职位评估演练;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。

1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;

如何自己做薪酬调查;

界定市场需要考虑的问题

调查需要调查什么样的内容

如何对调查的结果进行统计和分析

什么企业*适合自己调查

2.外部资料获得数据如何选择渠道

3.如何选择薪酬调查公司;

4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;

5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理

6.如何确定薪酬水平

竞争对薪酬水平的影响

企业的发展阶段对薪酬水平的影响

工作的可替代性对薪酬水平的影响

企业的财务状况对薪酬水平的影响

7.薪酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分;

薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题。

1.什么是薪酬结构;

2.各项工资结构及功能,具体如何运用?

3.薪酬的幅度与重叠度的计算;

4.宽带还是窄带;

5.薪级的划分;

6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪

行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?

历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境

2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4.如何评估员工能力;

知识、技能、职业素养

5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

1.提成制与奖金制的特点

2.什么时候用提成,什么时候用奖金

发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3.提成制需要注意的问题点

提成的比例如何定?

抓住几个客户,没有进取心怎么办?

业务员争夺资源,怎么办?

业务员急功近利怎么办?

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?

1.按照分数发还是按照绩效排名;

2.绩效排名需要考虑的问题

绩效排名设几档才合理;

绩效排名每个档次设计什么比例才合理;

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;

部门人数很少怎么排名?

主管是否要和员工一起排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名?

经理给员工轮流坐庄怎么办?

排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?

排名的程序

3.目标指标设计对奖金制的影响

业务部门目标指标的特点

职能部门目标指标的特点

七、特殊的激励办法

1.赛马法——能不能不确定目标,让大家你追我赶

2.联合基数确定法——能不能让员工自己制定目标

八、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发?如何规避这种风险?

1.老总的奖金究竟该不该发?

2.采购经理的奖金究竟该不该发?

3.如果过滤外部因素的影响;

九、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2.几种模式优缺点的对比;

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

十、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

1.项目整体奖金应该如何确定

2.项目成员如何分配?

十一、发奖金的周期

1.奖金周期与考核周期;

2.年终奖还是年**;

3.时机选择要考虑的要点;

4.奖金的滞后性;

十二、薪酬设计的步骤与每一步骤需要注意的问题点

1、 薪酬设计的步骤总结

2、 每一步骤中需要注意的问题点


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