课程背景：

根据公司高速发展需求，提升企业各业务部门人才选拔技能。据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。面试技术是所有人才测评技术中**实用、**经济、**有效、**简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为企业培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。特此邀请人力资源管理专家陈鹏程老师为我公司培养一批面试官人员，导入此《面试官选拔与培养项目》。

课程收益：

1、具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。

2、全面地掌握了企业人员选拔与面试的理论知识，积累了一定实践经验，具有结构化面试的实用设计技术和高级面试技巧，掌握了人才录用决策的技巧。能够建立并完善企业人员选拔与面试管理系统，使其制度化、系统化，为企业系统管理提供有效支持，可以独立主持企业人员招聘面试的相关工作，并能担当企业内的人事招聘经理职务。 

3、熟练掌握现代结构化面试技术的基础上，对现代企业的人才测评技术（情景模拟、无领导小组讨论等）有比较系统的了解，能担当企业内高级管理职位招聘过程中的面试考官，能从战略的角度把握企业的选人与用人，可以在企业内胜任企业人员招聘测试的领导工作。

**部分：项目总体安排[10天]

一、项目总体安排流程

**步：报名、资格审查——将严格审查其报考资格是否符合所要求的条件。 

第二步：调研、访谈 [1天]——对报名的面试官进行调研。

第三步：集中培训[6天]——统一集中培训，传授面试官对人才甄选与招聘面试技术。 

    **阶段2天：培训面试官选拔课程初级内容

    第二阶段2天：培训面试官选拔课程中级内容

    第三阶段2天：培训面试官选拔课程高级内容

第四步：培训考试——根据培训内容进行考试。 

第五步：课程辅导[3天]——情景模拟,由面试官担任高级管理人员招聘时的面试考试，由学员担当考生，由专家委员会委员进行现场评分。情景模拟时间为30分钟/人。 

第六步：总结、汇报成果

二、项目总体时间[10天]

1天调研 6天培训 3天辅导

第二部分：课程安排

培训时间： 6天培训

课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程方式：讲师讲授 案例分析 视频互动 角色扮演 情景模拟 实操演练

课程大纲

**阶段培训基础内容2天：

培训特点：理论性加实操作

主要知识点:

了解企业用人的基本理念；了解面试的基本概念；掌握人职匹配原理； 掌握人才评价的基本理论与知识.

主要技能:

掌握企业招聘流程的设计方法、掌握不同人才招聘的渠道选择方法、掌握面试中常.用表格的设计方法、掌握面试评价与应答的基本技巧、掌握求职申请表的审查方法，能独立展开人才招聘工作。

课程大纲：  

**部分：人才招聘工作概论 

**单元：企业用人的基本理念 什么是人才？ 

什么是企业所需要的人才？ 

企业招聘到底要招怎样的人？ 

第二单元：人才招聘工作的重要性 

一、人才招聘工作在企业人力资源管理系统中的地位 

二、做好人才招聘工作的意义 

三、人才招聘工作是一项“采购”与“市场”工作 

第二部分：人才招聘的流程、渠道与广告设计 

第三单元：人才招聘的流程分析

 一、人才招聘的一般流程 

二、人才评价的一般流程 

三、人才招聘录用规范的制定 

四、人才招聘录用规范范例 

第四单元：人才招聘的渠道分析 

一、常用的人才招聘渠道 

二、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（上） 

三、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（下） 

第五单元：校园招聘的流程与特点 

一、校园招聘工作的特点 

二、校园招聘工作的流程

三、校园招聘的注意事宜 

四、提高校园招聘效率的方法 

第六单元：招聘广告的设计 

一、广告的内容设计 

二、招聘广告范例 

第三部分：面试基本表格的设计与使用 

第七单元：《求职申请表》的设计与使用 

一、《求职申请表》的设计方法 

二、《求职申请表》的不同范例 

三、《求职申请表》的使用方法 

1、《求职申请表》的作用 

2、《求职申请表》的一般使用方法 

3、《求职申请表》的特殊使用方法 

四、《求职申请表》的分析方法 

1、《求职申请表》的一般分析方法 

2、练习：《求职申请表》分析练习 

第八单元  《面试评价表》的设计与使用 

一、《面试评价表》的设计方法 

二、《面试评价表》中权重的确定 

三、《面试评价表》范例 

四、《面试评价表》的使用方法 

第四部分：面试的基本技巧与操作方法 

第九单元：面试前的必要准备工作 

一、面试表格的准备 

二、面试场所的设计与要求 

三、面试考官的基本要求与注意事宜 

第十单元：面试的特点与流程 

一、面试的特点 

二、面试的不同方式与特点 

三、面试的基本流程与注意事宜 

第十一单元：面试的基本问话技巧 

一、面试问话的基本方式 

二、面试问话的基本要求 

三、行为描述式问话技巧 

四、练习：行为描述式面试问话练习 

第十二单元：面试技巧的提升与注意 

一、非语言信息的观察 

二、手在面试中要注意的事情 

三、新手在面试中若干特殊事宜的处理 

四、新手如何提升自己的面试技巧 

第五部分：

练习：面试情景训练 练习面试的基本技巧

第二阶段培训中级内容2天：

培训目的：

将具有一定面试经验的业务经理和人事经理培养成为一名合格的面试考官，提升识人的鉴别力。

主要知识点：

掌握人在复杂环境中成长发展的规律；掌握人职匹配原理；了解能力模型与胜任力特征的概念；了解人才素质评价的常用方法；了解心理测评常用工具的使用方法；了解结构化面试评价的展开方式；了解竞聘上岗工作的流程与展开方式。

主要技能：

掌握能力模型建立的方法；掌握心理测试量表的基本使用方法；掌握结构化面试问话大纲设计的方法；掌握结构化面试的技术；掌握面试中的高级技术；掌握非语言信息的一般分析判断方法；掌握笔迹分析的基本技术。

课程安排： 

**部分：人与职位的匹配 引言：“适用”人才观 

——“人职匹配图” 

**单元 人与职位的匹配中如何把握“职位”？ 

一、《职位描述说明书》中的任职资格条件 

二、从任职资格条件到能力模型 

三、能力模型的一般格式 

四、能力模型建立的实操方法 

举例：如何从〈职位描述说明书〉中提炼能力模型 

五、练习—分组建立能力模型 六、胜任力模型的概念 

第二单元 人与职位的匹配中如何把握“人”（上） 

一、在复杂的系统变化中把握“人“ 

1、从人才进化中了解变化的规律 

2、人才进化论基本概念阐述 

3、人才进化图解 

4、人的未来是否可以预测？怎样预测？ 

二、在与环境的相互作用中把握“人” 

1、人与环境的相互作用 

2、个性形成的一般规律 

3、不同地域的人文价值观念 

4、不同的家庭状况对人的影响 

5、师友的影响 

第三单元 人与职位的匹配中如何把握“人”（下） 

一、对“相关学历”的分析与特点把握 

二、对“相关经历”的分析与特点把握 

三、个性与职位的匹配 

第四单元  人与群体的匹配 

一、群体因素在招聘中的考虑 

二、群体的男女比例结构 

三、群体的年龄结构 

四、群体的性格结构 

五、群体的文化匹配 

第二部分：人才素质评价的基本方法与手段 

第五单元：人才素质评价的主要技术手段介绍 

一、人才素质评价的十一种方法简介 

二、各种人才评价的技术手段如何组合使用 

三、各种人才评价手段为什么要组合使用？ 

四、人才评价“参考点”的概念 

五、工具组合使用中要注意哪些问题？ 

六、资格审查法、笔试法、情景模拟法 

1、资格审查法的特点与应用 

2、笔试法的特点与应用 

3、情景模拟法的特点与应用 

第六单元：实用心理测评技术与量表介绍 

一、心理测评的理论基础 

1、心理测评的主要内容 

2、心理测评量表的编制方法 

3、信度、效度与区分度的概念 

二、人格测验的方法 

（一）自陈量表 

1、卡特尔１６种人格因素问卷介绍 

2、ＣＰＩ（加州心理问卷）介绍 

3、ＭＢＴＩ人格类型量表介绍 

（二）投射测验 

1、投射测验的作用 

2、罗夏墨迹测验介绍 

3、主题统觉测验（ＴＡＴ）介绍 

4、画人测验介绍 

5、画树测验介绍 

三、笔迹分析法 

（一）笔迹分析的基本思路 

（二）笔迹分析的基本练习 

四、〈〈人才配置基本素质能力测评软件系统〉〉介绍 

第三部分：面试与结构化面试的设计技术与应用 

第七单元：面试的基本理论 

一、面试的特点 

二、面试的种类与方式 

三、面试前的准备：环境与场所的布置 

1、面试前的准备：面试考官的培训 

2、面试前的准备：面试问话大纲的设计 

3、面试前的准备：面试考官的心态调整 

第八单元： 面试问话大纲的制定 

一、结构化面试问话大纲的内容 

1、行为指标定义 

2、问话内容范围 

3、刺探问题 

4、评价要点 

二、设计练习：结构化面试问话大纲设计练习 

1、销售员招聘的结构化面试设计练习 

2、人力资源部经理招聘的结构化面试设计练习 

第九单元：结构化面试技术 

一、面试基础技术回顾 

二、结构化面试的基本理论 

三、结构化面试的展开方式 

四、演练：结构化面试方式演练 

第十单元：高级技术——企业识人三要决 

一、综合素质与成功机制 

二、用结构化面试方法把握“成功机制” 

三、一般能力的分析与把握 

四、稳定性的分析与把握 

第十一单元：面试问话中的高级技术 

一、ＳＴＡＲ面试问话法 

二、练习：ＳＴＡＲ面试问话法 

三、面试中的时间分析技术 

四、面试问话展开的技术――面试问话展开图 

五、面试中的“追问”与“跟进”技术 

六、直刺人心的面试术 

第十二单元：面试中的非语言信息分析

 一、非语言信息在面试中的重要性 

二、非语言信息的几个主要方面 

三、如何区分“诚实”和“说谎” 

小结： 面试的结束与注意事宜      

第四部分：公开竞聘工作的组织与设计 

**单元：公开竞聘工作的意义与适用范围 

第二单元：公开竟聘选拔的流程和步骤 

第三单元：公开选拔的主持技术与演练

第三阶段培训高级内容2天：

培训目的：

掌握面试技术之外的高级人才选拔技术，为企业培养出高级人员选拔考官。

主要知识点：

1、掌握人才测评的基本理论；

2、了解主要人才测评技术的主要特点；

3、了解人才测评的主要量表与使用方法；

4、心理测量常用方法介绍

主要技能：

1、心理测试实施的一般技术；

2、掌握笔迹分析的基本技术；

3、画树法的分析技术；

4、自画像的分析技术；

5、无领导小组的设计方法

与评分方法； 

6、商业游戏法的设计与评分方法；

7、文件筐作业的设计与评分方法；

8、《人才配置基本素质能力测试软件》的使用方法。

**部分：人才测评的基本理论 

**单元：人才测评的特点与作用 

一、人才测评的特点 

二、人才测评与心理测评的异同点 

三、人才测评的作用 

四、人才测评的认识误区 

第二单元：人才测评的基本原理 

一、个体差异原理 

二、测量—评定原理 

三、定性上定量原理 

第三单元：人才测评的技术原理

 一、题目分析方法 

二、信度的概念与分析 

三、效度的概念与分析 

第四单元：人才测评的指标与标准 

一、人才测评的指标体系 

二、岗位胜任力模型范例 

三、人才测评的标准确定 

四、人才测评标准范例 

 第二部分：情景模拟技术的应用 

**单元：评价中心技术 

一、评价中心技术的历史发展 

二、评价中心技术的特点 

三、评价中心技术应用过程介绍 

第二单元：公文筐作业 

一、什么是公文筐测验 

二、公文筐测验的类型 

三、公文筐测验的优缺点 

四、公文筐测验的题目类型 

五、公文筐测验的适用范围和评分标准 

六、公文筐测验中值得注意的问题 

七、公文筐作业的设计 

演练：公文筐作业评价演练 

第三单元：无领导小组讨论 

一、无领导小组讨论的功能与特征 

二、无领导小组讨论的实施程序 

三、无领导小组讨论的结果评定 

四、无领导小组讨论的命题要求 

演练：无领导小组讨论演练 

第三单元：商业游戏法 

一、商业游戏法的基本概念

二、商业游戏法的基本功能 

三、商业游戏法的设计 

四、演练：商业游戏法演练 

第四单元：演讲法 

一、演讲法的特点 

二、演讲法的实施 

三、演讲法的评分 演练：演讲法演练技能鉴定