课 程 背 景：

如果随机问一位企业经营者，“未来十年您面临的**大挑战是什么？”，十有八九负责人都会回答是接班人和关键人才培养，因为在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有、民营还是外资企业，无论企业规模大小，关键人才获取都是企业成长与竞争源泉。

北京大学中国经济研究中心对我国150家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。

得人才者得天下！关键人才培养及复制需要坚定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，当前中国企业在关键人才培育方面却存在以下问题：

**类：临时抱佛脚。平时重视不够，投入不足，一旦机遇来临，关键人才无论数量还是质量都捉襟见肘，只好求救“猎头公司”，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长良机。

第二类：无从下手。人才培养观念落后，缺乏机制、方法欠佳、收效甚微，大多数企业没有建立起人才标准，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了。

第三类：拔苗助长。这类状况在高成长企业尤为突出，明知不可为也迫于为之，导致人岗不匹配，管理问题层出不穷，战略执行难落地，**后企业还背上一个糊涂用人的骂名。

第四类：重事轻人。企业过于重视人才的业务能力，忽视了带队伍的能力，忘记了“领导者**他人去完成任务的学问”。即使担任领导职务，仍然是“业务员思维”，凡事亲力亲为，不善于识人用人、激励人心，不能培养出优秀下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。

 课 程 收 益：

● 熟悉人才复制的架构体系，理解关键人才快速复制的要素组成、主要内容、支持目标。

● 让学员全面掌握人才复制流程及方法，熟练应用“五步法”操作流程及技巧。

● 使学员正确掌握行动学习、人才识别、学习路径图、导师制等人才培育与复制的工具。

● 让学员全面掌握关键人才盘点五步法流程及方法，学会运用实操工具技巧。

● 协助学员厘清人才复制面临问题及挑战，引导学员结合本企业状况，制定针对性复制策略。

 课 程 特 色：

● 以复制企业核心人才为目标，以建设科学、实用的培养模式为手段，以企业常见人才培养问题为线索，帮助企业解决人才培养中“无从下手、拔苗助长、野蛮式成长、人才培养周期长、培训成本过高、内部经验共享与传承不足、培训后无法学以致用”等问题。

● **大价值是将人才梯队实践的思路和方法，提炼成五个可落地步骤，每个步骤有方法、案例、工具及常见问题处理技巧，它是帮助企业实现人才培养落地的模式，更是咨询式培训的**实施模式。

● 授课课堂中，以“五步法”为线条，采用问题分析、案例研讨、工具练习等方式，帮助学员全面掌握学习内容；课程结束后，采用“行动学习 改善计划”方式，帮助学员应用学习内容。

● 有人有出路，无才无未来，赢才赢天下。

授课方式：

问题分析 案例研讨 工具演练 游戏互动

 课程对象及时间：

培训时间：两天（12H）

培训对象：企业中高层、部门负责人、人力资源管理者

课程纲要：

**讲：关键人才复制现状及挑战

1.企业人才培养的现状

①. 野蛮式生长，成长效率低

②. 临时抱佛脚，恶性循环

③. 拔苗助长，用人成本高

④. 重事轻人，团队能力弱

⑤. 知识中毒，眼高手低

2.企业实施人才复制的挑战

①. 铁打营盘，流水的兵

②. 教会徒弟，饿死师傅

③. 无从下手，无法为之

④. 百年树人，无力等待

讨论：

l 企业关键人才是哪些？您是如何界定关键人才的？

l 企业关键人才管理面临哪些突出的挑战或困惑？

第二讲  关键人才盘点五步法

1.为什么要进行人才盘点？

人才盘点有六个重要意义

n 明确组织的需要。

n 统一人才标准。

n 摸清人才发展现状。

n 发掘高潜人才。

n 形成人才规划。

n 整合人力资源。

2.什么时候适合进行人才盘点？

人才盘点五个重要的阶段：

n 企业快速发展阶段。

n 企业战略转型期。

n 外部招聘量过大时。

n 关键人才流失比较严重时。

n 企业人才供给、分布不均衡的时候。

3.人才盘点盘四个方面：

n 盘点组织的现状。

n 盘点组织的业绩状况。

n 盘点人才的能力水平。

n 盘点未来的发展方向。

4.人才盘点的流程五个步骤

n 分析组织现状。

n 开展人才盘点。

n 召开盘点会议。

n 拟定人才盘点之后的行动计划。

n 跟踪实施效果。

5. 人才盘点的误区主要有六个方面：

n 把人才盘点等同于人才盘点会议。

n 为了盘点而盘点，不从公司的战略目标出发。

n 公司高层支持力度不够。

n 业务部门不参与。

n 开放度不够。

n 对盘点的结果不跟踪。

6.人才盘点的工具有哪些？

工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候，包括组织架构图、公司战略的分析等；

n 测评工具:心理测验、360度评估，评价中心的工具。

n 人才盘点的过程用人才素质的结构图、九宫格，等等。

n 人才盘点后个人发展计划

讨论：

l 以某公司案例，现场策划关键人才盘点方案，并进行讨论分析。

第三讲：关键人才复制目标及框架

1. 人才即优势：没有人才，业绩无从谈起

2. 成功企业可以成功复制人才

案例：某公司经理人成长之路

3. 关键人才复制就是建设关键人才梯队

4. 成功复制关键人才的五大特征

①. 明确：我想要的

②. 甄选：有潜质的

③. 应用：复制方法

④. 营造：复制环境

⑤. 构建：管理机制

5. 复制关键人才的五步法

①. 建模：制定人才标准

②. 选材：选报高潜人员

③. 修整：实施科学培养

④. 成型：科学评估验收

匹配：人才使用激励

第四讲：“五步法”复制企业关键人才

**步：制定关键人才标准—建模

1.辩识企业关键岗位两大维度

2.确定企业人才标准的三大方法

案例：某企业人才标准

3.企业人才梯队建设三个关键衡量指标

案例：某企业人才梯队考核指标解析

第二步：选报有复制潜质的人—选材

1.人才盘点方法及流程

案例：某小型企业“点对点”人才盘点

案例：某知名企业“分层分类”人才盘点

2.内部人才甄选模式、流程与技巧

①. 甄选的模式

②. 甄选的基本流程

③. 甄选的关键技巧

3.确定人选时常见三大问题处理

案例：初创企业及成熟企业确定人选的差异

讨论：

l 请您罗列企业1-3项针对关键人才主要培训内容？

l 企业目前应用**多的人才培养方式是什么？

l 企业人才培养考核指标有哪些？

第三步：实施针对性人才培养—修整

1. 一把手工程：公司&部门

2. 以终为始的培养目标确定

3. 基于岗位能力的培养内容制定

4. 基于721原则的培养方式确定

5. 项目制管控应用

①. 特事特办，项目制管控的应用

②. 草船借箭，惊心动魄的启动会

③. 君子协议，有效整合内外资源

④. 透明过程，降低培育中的惰性和随意

⑤. 步步为营，阶段成果评估及验收

研讨：培育常见问题分析及处理

第四步：实施有效人才评估及验收—成型

1.确定后备人才验收标准三要素

①. 关键指标在哪里？

②. 数据案例哪里来？

分值权重如何计？

2.后备人才验收的方法

①. 定性评估

②. 定量评估

3.五步后备人才验收流程

经典案例：以成果为导向的人才验收案例

第五步：后备人才使用及激励-匹配

1.后备人才库建立

①. 圈池子

②. 定规则

2.后备人才使用及激励技巧

①. 晋升者，如何扶上马、送一程？

②. 未晋升者，如何激发其激情？

3.降低后备人才流失的四大技巧

他山之石：后备人才“金手套”激励策略

讨论：

l 企业如何提升关键人才留存率，结合实际，你认为的关键人才管理机制达到的理想效果应该是怎样的？

第五讲：构建及完善人才复制的保障机制

1.制度体系建立—刚性保障

①. 严格人才评估机制

②. 科学人才培养机制

③. 有效人才激励机制

他山之石：后备人才管理机制赏析

2.文化氛围塑造--柔性保障

①. 制定正确人才理念

②. 建立信任和坦诚的文化

营造能上能下人才氛围

讨论：

l 为了健全企业关键人才管理机制，你认为接下来应该采取哪些行动？