【课程背景】

被誉为世界**CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的**主要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人。人才引进工作的好坏，直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争，企业的各级管理者和内部面试官必须掌握精准面试识人的技巧，为企业赢得人才竞争的优势：

如何正确把握岗位的招聘标准？相同素质不同岗位在要求上如何把握差异？

如何**简历正确筛选人才？如何**三五分钟的面谈了解人才素质的概况？

如何根据素质模型设计有效的结构化面试问题？如何抓住关键行为？

不同岗位的通用素质面试问题如何体现区分度和精准度？让隐性的素质显性化？

行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足？如何做到互补？

针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？

针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？

面试中如何进行察言观色，透过细节与微表情识别人才的素质真相？

如何应对职场老江湖？如何识别谎言？面试中如何HOLD全场提升面试整体效率？

如何正确作好面试记录？如何把好面试**后一关，做好背景调查？

……

本课程从胜任力素质的角度，帮助学员掌握精准招聘面试有方法，提升面试官高效选人识人的效率，打造企业人才竞争的优势。

【课程收益】

1、帮助学员掌握精准面试识人的基本原理与策略，掌握招聘渠道拓展、简历筛选与远程面试的技能；

2、帮助学员掌握基于胜任力素质的结构化面试技术，掌握精准面试问题设计及提问的技巧，快速识别人才素质真相；

3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；

4、帮助学员掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。

5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。

【课程对象】

企业各级管理人员、内部面试官、专职招聘人员等

【课程特色】

课堂讲授50% 视频与案例分析15% 小组讨论15% 实战演练20%，突出实战性与实用性

【课程大纲】

**章  基于胜任力素质的面试选才标准  

1、精准招聘面试打造企业人才优势

² 影响招聘面试的要素分析

² 面试官的角色与素质要求

² 招聘渠道的拓展技巧

² 心理技术与结构化面试技巧

2、人才胜任力素质标准的建立

² 招聘标准的金字塔模型

² 人才胜任力素质模型的建立

² 胜任力素质在人才招聘中的应用

3、简历分析与筛选的技巧

² 简历各要素与胜任力素质的关系

² 简历分析的要点

【应用工具】招聘标准金字塔、胜任力素质模型、简历要素分析对照表、

【案例分析】某公司关键岗位的核心胜任力素质梳理、某企业部门主管、经理的简历分析

【小组讨论】为什么素质看起来差不多结果却不一样？如何看待学历？电话沟通中如何HOLD住候选人？

【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立

第二章  胜任力素质的识别与面试问题设计

1、胜任力素质关键行为的识别

² 行为事件的三种形式

² 关键行为的特点

2、两类基本问题的应用技巧

² 封闭式问题与开放式问题的应用

² 封闭式问题的应用技巧

² 隐藏动机，结构重构

3、招聘岗位通用素质的识别

² 专业技能

² 诚信正直

² 学习能力

² 抗压能力

² 情绪管理

² 分析判断能力

² 客户意识

² 责任心

² 沟通协调

² 推动执行

² 团队合作

² 项目管理

² 成就导向

² 创新能力

² 目标管理  

【应用工具】关键素质行为的金字塔模型

【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？李总监重点在考察什么？谁更适合做销售？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队意识？

【实战演练】基于关键行为的面试问题设计/点评

第三章  面试官精准面试问题设计的技巧

1、定位：明确素质的层级要求

² 关键行为的解读

² 常见岗位素质层级的确定

2、定为：明确行为的程度级别

² 与人的关系处理（广度、深度、长度、适度、效度）

² 与事的关系处理（目标、效果、效率）

² 与信息的关系处理（客观类信息、主观类信息）

3、定点：明确行为的实现条件（业务场景）

² 场景、人、资源

² 速度、冲突、应对、结果

【应用工具】精准面试金字塔、面试问题设计矩阵

【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现

【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理？经常发生的工作事情是否属于关键事件？关键行为的特点？提问为什么要切入业务场景？

【实战演练】精准面试问题的设计/点评

第四章  面试官高效提问与追问的技巧

1、明确目标：素质层级、行为程度

² 素质层级的界定

² 行为程度的界定

² 常用岗位通用素质层级的确定

2、明确场景：时间、压力

² 行为访谈面试的技巧

l 行为访谈的要点

l STAR追问技巧

² 情景模拟面试的技巧

l 情景模拟面试的要点

l AWOR追问技巧

² 面试提问的压力控制

l 面试中为什么要有压力？

l 面试施加压力的方法

l 如何透过压力识别人才真相

l 压力面试中的压力控制

【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧

【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试

【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？

【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

第五章  面试官非常规面试与控场的技巧

1、面试中正确观察与倾听的技巧

² 察言观色，细节识人

² 非语言信息观察分析的要点

2、面试中非常规面试方法的应用

² 实际操作法

² 测评技术

² 无领导小组讨论

3、面试官过程掌控的技巧

² “伪”人才的识别技巧

² 面试各阶段的控场技巧

² 面试记录的方法

【视频分析】细节识人、别对我撒谎

【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析

【小组讨论】如何判断气质修养？如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间？如何应对谎言？如何做好面试记录？为什么人人都说他好，除了“托”还有什么原因？

【实战演练】非常规面试问题设计与模拟

第六章  综合演练评估  

1、小组分组形成面试官团队

2、现场模拟群体面试

3、老师点评

4、课程复盘