【课程背景】

被誉为世界**CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的**主要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人。人才引进工作的好坏，直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争，企业的HR和管理者必须掌握高效招聘与精准识人的技巧，为企业赢得人才竞争的优势：

如何有效解决人才短缺的问题？如何成为一个合格的面试官？如何把握招聘标准？

如何抓住关键行为？如何快速识人？相同素质不同岗位在要求上如何把握差异？

如何根据素质模型设计有效的结构化面试问题？如何抓住关键行为？

相同素质不同岗位的面试如何体现区分度和精准度？让隐性的素质显性化？

行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足？如何做到互补？

针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题？如何进行有效追问找到事情真相？

针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度？如何追问进行逻辑判断？

面试中如何“望、闻、问、切”？如何识别谎言？如何HOLD住全场？

如何透过细节识别人才的素质真相？如何做好背景调查？如何进行薪酬谈判？

……

本课程从胜任力素质的角度，抓住高效招聘的关键流程，帮助学员掌握高效招聘与精准面试识人的方法，掌握结构化与心理学技术在面试中的应用，全面提升招聘与面试的效率，突破企业招才引才的瓶颈，打造企业人才竞争优势。

【课程收益】

1、帮助学员厘清高效招聘的整体解决思路，掌握高效招聘的原理与方法，夯实高效招聘的基础；

2、帮助学员掌握基于关键行为的面试方法，掌握基于心理学的结构化面试技巧，提升学员选人识人的技巧；

3、帮助学员掌握精准问题设计、有效提问/追问、面试控制、面试决策录用、非常规面试的方法，实现人才素质的情景再现，看透人才素质的真相；

4、帮助学员了解优秀企业的面试实践，掌握“望、闻、问、切”综合运用的技能，全面提升学员的招聘与面试技能，突破企业招才引才的瓶颈，打造企业人才竞争优势。

5、帮助学员了解优秀企业招聘面试的实践，拓宽思路与视野，打造企业招聘竞争优势。

【课程对象】

企业HR、专职招聘人员、各部门长、企业内部面试官等

【课程特色】

课堂讲授50% 视频与案例分析15% 小组讨论15% 实战演练20%，突出实战性与实用性

【课程大纲】

**章  高效招聘打造企业人才竞争优势

1、高效招聘打造企业竞争优势

² 招聘要素分析与解决对策

² 高效招聘的基本问题

² 面试官的角色与素质要求

2、人才招聘的理念、渠道和方法

² 人才招聘的核心理念

² 招聘的趋势与渠道策略

² 招聘渠道拓展的基本方法

² 互联网招聘渠道的拓展

3、心理学技术在面试中的应用

² 人才的心理分析与读心术

² 面试过程中的常见心理技术

² 招聘面试中的常见陷阱

4、简历分析与筛选的技巧

² 透过简历判断基本素质

² 简历分析与筛选的技巧

【应用工具】面试官角色模型、行为投射金字塔模型、瀑布心理效应、沉默技巧

【案例分析】招聘现场面面观、某公司的全面招聘政策分析、某公司面试实录、奇葩简历

【小组讨论】如何看待“是人就要”的招聘？面试官如何展示和维护雇主品牌？为什么面试了一个小时还看不准人才？校招与社招的区别与解决对策？

第二章  基于胜任力素质的人才选拔方法  

1、基于胜任力素质标准的招聘标准

² 招聘标准的金字塔模型

² 人才胜任力素质模型的建立

² 胜任力素质在人才招聘中的应用

2、胜任力素质的识别

² 岗位说明书与人才招聘

² 抓住关键行为的识人方法

² 关键行为的表现与识别

² 好问题的四个特点

² 企业招聘通用素质的识别

l 专业技能

l 诚信正直

l 学习能力

l 抗压能力

l 情绪管理

l 分析判断能力

l 客户意识

l 责任心

l 沟通协调

l 推动执行

l 团队合作

l 项目管理

l 成就导向

l 创新能力

l 目标管理  

【应用工具】招聘金字塔模型、冰山素质模型

【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？谁更适合做销售？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队意识？

【实战演练】关键岗位面试问题设计/点评

第三章  结构化的面试问题设计与提问技巧

1、重新认识结构化面试

² 面试为什么需要结构化

² 结构化面试技术的发展

² 传统结构化面试的优势与不足

² 新结构化面试模式的应用

2、 两类基本问题的应用技巧

² 封闭式问题

² 开放式问题

3、结构化的问题设计与精准提问技巧

² 定位

² 定为

² 定点

【应用工具】面试问题设计矩阵表

【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现

【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理？经常发生的工作事情是否属于关键事件？关键行为的特点？提问为什么要切入业务场景？

【实战演练】精准面试问题的设计/点评

第四章  基于目标的高效提问与追问的技巧

1、面试的基础必须以目标为导向

² 以目标为导向的面试甄选技术

² 面试中如何明确目标？

l 目标的呈现

l 素质的思考

l 行为的界定

2、让情景再现的行为逻辑面试技术

² 行为访谈面试的技巧

l 行为访谈的要点

l STAR追问技巧

² 情景模拟面试的技巧

l 情景模拟面试的要点

l AWOR追问技巧

² 面试提问的压力控制

l 面试中为什么要有压力？

l 面试施加压力的方法

l 如何透过压力识别人才真相

l 压力面试中的压力控制

【应用工具】题库分解设计表、STAR提问/追问、AWOR提问/追问

【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试

【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？

【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

第五章  面试精准度提升与评估录用的技巧

1、面试中“望、闻、问、切”的综合应用

² 察言观色，细节识人

l 察言观色的技巧

l 面试中常见的非语言信息解码

l 非语言信息观察分析的要点

² 谎言的识别和应对

l 谎言的两种形式

l 应对谎言的三种方法

² “伪人才”的识别

l “伪人才”的表现

l “伪人才”识别的方法

² HOLD住全场，掌控面试过程

l 初起阶段建立信任，切入主题

l 进行阶段把握进度，控制效度

l 结束阶段留有余地，留下好印象

2、人才测评技术与无领导小组讨论的应用

² 人才测评技术的应用

l 人才测评的类型

l 人才测评的原理

l 人才测评结果的应用

² 无领导小组讨论的应用

l 无领导小组讨论的原理

l 无领导小组讨论的要点

3、面试评估与录用的技巧

² 面试评估与录用的注意事项

² 面试记录的方法

² 背景调查应注意的事项

【应用工具】面试记录表、面试官评估表

【视频分析】细节识人、别对我撒谎

【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析、专业背景调查机构情况简析

【小组讨论】如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间？如何应对谎言？如何做好面试记录？如何作出录用决定？

【实战演练】模拟场景的综合面试演练