【课程大纲】

课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度**讲 聘人决定成败

人才—— 组织的核心资产

为什么人才招聘决定企业成败

错误招聘的影响和损失

招聘工作中的常见错误分析

如何设计企业的招聘流程

现有招聘流程的检视

不同岗位（ 级别） 招聘流程的设计

在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工

第二讲 招聘策略的制定明确企业的人才策略

人才策略与企业战略与企业生命周期的关系

吸引策略

保留策略

招聘策略中的 5W1P

招聘需求的确定

人力资源资源规划与定岗定编

用人部门招聘需求的核定

各类招聘渠道的选择与比较

常见招聘渠道有哪些

如何选择合适的招聘渠道

新媒体招聘渠道如何使用

案例： 如何分析各类渠道的有效性

招聘成本的核算与控制

练习： 如何做完整的招聘计划

第三讲 选择什么样的人—— 绘制你的人才图标考察哪些指标？

智商、经验、性格、情商？

能力特征是基础

经理人的必备素质

学会发现潜力

价值观的重要性

团队与个人

清晰定义你的需求—— 设计人才综合记分卡

期望的绩效目标（ 量化的成果）

排序—— 评价岗位能力的优先等级

分清主次并清晰定义

制作人才选聘综合记分卡（ 提供样表）

认识“ 人” 的复杂性

胜任素质

胜任素质模型简介

第四讲 常见的评估人才方法什么是高质量的人才评估

人才评估的一些常见方法及应用介绍

简历分析

纸笔测试

心理测验

无领导小组讨论

情景模拟

公文筐

评价中心

第五讲 高效面试技巧— 结构化面试技巧面试官营具备的素质

如何选拔和培训面试官

面试前的准备

面试流程设计

结构化面试技巧

什么是结构化面试

为什么要做结构化面试

结构化面试的设计方法

针对不同岗位设计结构化面试问题列表

结构化面试评估表的设计

导入面试的方法和技巧

提问和倾听的技巧

用 STAR 模型进行深度挖掘

解读身体语言及细微表情

面试结束后怎样做有效的评估

如何做瞬间判断

需要几轮评估？ —— 设计初试复试的各个环节

集体面试是否必要

决策团队的安排

直觉与理性的思考

有没有更加简单的提问方法？ 用同样的问题问不同的候选人

电话面试—— 4 个问题剔除不合格的候选人

升级面试—— 5 个问题选对适合的人

专项面试—— 3 个问题获取候选人更多的信息

第三方背景调查

关键岗位为什么一定要做背景调查

选择背景调查的对象和方法

HOTSHOT 评估方法让评价更加有效

面试评估中的几个误区及避免方法

案例： 完整的人才面试评估报告练习及点评：设计各类岗位的面试流程及面试问题模拟面试与点评

第六讲 人才录用与反馈

员工录用的 4 个关键步骤

初步录用的 5 个原则

招聘效果评估

如何融入新人

新人融入的三个波段

新人融入的六种陷阱

管好融入的进程

关注新人关注的问题