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李连魁

薪酬体系设计与人工成本管控

李连魁 / 人力资源管理师

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课程背景

面对竞争日益激烈的市场环境,需要设计出在不增加成本总额为前提的激励性薪酬制度,达到“吸纳、保留、发展”人才的多赢局面。通过激励性薪酬设计,合法运用薪资的杠杆作用,通过“优岗、降本、增效、加薪”来促进人力资源管理,提升基中高层人员的能力

课程目标

1、领会人才激励在企业中的战略地位 2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术 3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧 4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法 5、 掌握人工成本控制和管理能力

课程大纲

序、什么是激励性薪酬体系

1、人才与公司战略的关系

2、公司现状及发展战略

3、人才与公司发展之间的差距

4、弥补人才差距的组合策略

   5、薪酬体系的常见“痛点”

(1)该高的不高

(2)该低的不低

(3)有本事的不愿来

(4)没本事的不想走

6、激励性薪酬体系特征

(1)薪酬具体竞争性

(2)薪酬可持续增长

(3)薪酬增加但不挤压利润

案 例1:薪酬战略如何体现企业经营战略

案例2: 不增加成本为前提的加薪案例

演  练: 加薪方案如何不增加成本


**步、制定薪酬定位策略

1、基于市场的薪酬定位策略

2、基于岗位价值策略

3、基于企业地位的薪酬定位策略

4、基于企业性质的薪酬定位策略

案例1:工作流程环节划分薪酬定价

案例2: 3-3-3制薪酬定价模型

第二步、市场薪酬调查

1、确定调查的目的

2、确定调查岗位

 (1)确定20%的关键岗位

(2)列出企业中的骨干岗位

(3)将所有的需要调查的岗位列个清单

3、确定调查企业

4、确定调查区域

5、确定调查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬调查报告

(1)分析内外部环境

(2)确定预算目标

(3)确定预算项目

(4)确定预算标准

(5)预算分解编制

(6)薪酬预算报告编制

案  例: 某公司薪酬调查报告赏析

演  练:薪酬调查报告设计与制作


第三步、岗位价值评估

1、因素打分法原理

2、岗位价值评估操作流程

3、员工知识技能描述表

4、岗位重要程度及替代难度描述表

5、岗位工作复杂程度描述表

6、岗位潜在错误影响描述表

7、岗位评估打分表

8、岗位价值评估注意事项

案  例:岗位价值评估操作流程

演  练:不同序列岗位价值评估方式


第四步、薪酬分级定档

1、将公司的标准岗位划分为五大序列

2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整

4、薪酬分级定档的流程

(1)确定薪酬等级

(2)确定薪酬档级

(3)确定**低等级的中位值

(4)确定**低等级**大值和**小值

(5)确定每一薪酬等级**大值和**小值

(6)确定每一薪酬等级档差

(7)将档差带入各档

(8)测算各级之间的重叠度

案例1:分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考

案例2:职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析

演  练:设计宽带薪酬工作表


第五步、薪酬结构设计

1、企业总体薪酬结构

2、企业横向薪酬结构

3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例

5、各级各类人员薪酬结构设计

 (1)高层、中层、基层

 (2)管理、技术、业务、职能、作业

6、新老员工薪酬结构

案例1:薪酬结构公平性案例赏析

案例2:如何平衡新老员工的薪酬待遇

演  练:薪酬总额的模拟计算


第六步、薪酬制度设计

1、薪酬制度的内容构成

(1)总 则

 (2)薪酬结构

 (3)薪酬定薪

(4)薪酬调整

(5)薪酬发放

(6)附 则

2、奖金如何分配

 (1)年薪制薪酬主要结构与奖金分配

(2)月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

(3)绩效奖金分配

(4)基于部门业绩的个人业绩配比

(5)绩效考核结果的综合应用

3、薪酬如何调整

(1)薪酬预算目标调整

 (2)薪酬预算调整考虑因素

(3)国内近年整体调薪率呈现趋势

(4)薪酬费用率

 (5)劳动分配率

 (6)薪酬利润率

 (7)人均产值与人力成本率趋势线图

4、薪酬制度的发布

案例1:某公司薪酬制度案例赏析

案例2:绩效考核如何与薪资发放联动

演  练:薪酬方案课堂设计


第七步、人工成本管控

1、如何进行人力成本分析

2、如何在企业目标效益下做人力成本预算

3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系

4、降低总薪酬的途径是

(1)只减人不降标准

(2)只降标准不减人

(3)既降标准又减人

5、**部门职能与岗位职责矩阵分析

6、岗位工作量分析

(1)精益管理法作业现场改造图

(2)替代作业工作图

(3)流程再设计精简图

7、杜绝薪酬七大浪费

  (1)工资发给不合适的人

(2)低工资造成的浪费

(3)薪酬不保密造成的浪费

(4)不规范的随机调薪

(5)康概的随意承诺

(7)低固定高浮动

(8)单纯用薪酬激励

8、企业价值及薪酬分配机制创新

案例1:岗位优化冗员冗员精简案例赏析

案例2:高工资的低成本案例赏析

演  练:薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计

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