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课程背景:
企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益,而唯有透过严谨且正确的甄选过程,才能找到真正适合自己的人才。
课程收益:
培训师将多年实操经验与人才选拔现状相结合,提供简单而实用的方法分享学员,以协助学习者在**短的时间融会贯通,并能有效应用在实际工作中。
课程目标:
1) 建立正确的甄选与用人理念
2) 了解系统化的人才选拔任用流程及准备事项
3) 学习如何甄选评鉴应征人员的方法
4) 练习有效的选拔技巧与工具应用
课程长度:
2天(12小时)
培训对象:
企业中高层管理者、人力资源从业人员
培训成果:
原理展现—从标准到方法,从理论到实践,提示选拔的核心;
工具呈现—评价中心多种测评工具,层层剖析,熟练掌握;
随堂练习—八大练习,边学边练,学练结合;
输出成果--《招聘选拔评价表》、《心理测评表》、《公文筐测验评分表》、《无领导小组讨论评分表》、《管理者素质指标表》、《结构化试题》等。
课程大纲:
【开篇故事】:一团槽的招聘
企业选拔存在的四大问题
一. 设定选才标准
骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟
1.选拔人才选什么?
2.什么是员工绩效的决定因素?
3. 招聘选拔三个匹配和三个标准;
三个匹配:人职匹配、人人匹配、人企匹配
三个标准:岗位标准、企业标准、对象标准
4.员工素质测评原理
5.素质测评标准体系的要素及构成
6.测评标准体系构建步骤
【练习】:店长选拔标准设定
表单:选拔评价表
二、标准测验与测验
1.人才测评技术系统概述
2.人才测评技术在招聘中的应用
人才测评工具与人才素质测评内容对应表
3.投射测试技术
几种简单易行的投射技术
【测试】箱式结构
4.标准化测验技术
5.心理测评分类
【心理测验】职业兴趣
【分享】店长选拔素质测评工具及流程
三、公文筐测试
1.管理评价中心概述
2.公文筐测试概念
3.公文筐原理及优缺点
4.公文筐类型
【练习】没完成利润指标的旅游饭店
5.公文筐测试的编制
Ø 确定测评要素
Ø 以市场总监为例
Ø 编制文件
Ø 试测与收集答案
Ø 制定答案及评分标准
Ø 评分标准的样例
6.公文筐测试的实施程序
Ø 测评前的准备
【表格】公文筐测验答题纸
Ø 开始阶段
Ø 正式测评阶段
Ø 评价阶段
Ø 通用的评价要素
【案例】人事经理贾珍
【表格】公文筐测验评分表
【练习】贸易公司人力资源部副经理文件筐测试
四、无领导小组讨论(LGD)
1.无领导小组讨论概念
2.无领导小组讨论优缺点
3.无领导小组讨论题目类型
4.无领导小组讨论前期准备
Ø 编制讨论题目
Ø 设计评分表
【表格】无领导小组讨论评分表
Ø 编制计时表
Ø 对考官的培训
Ø 选定场地
Ø 确定讨论小组
5.无领导小组讨论程序
练习:人事经理职业素质结构模型
6.无领导小组讨论经典角色
破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者
7.无领导小组讨论观察与评价
【表格】无领导小组讨论观察记录表
无领导小组讨论面试测评要素
各阶段观察要点
无领导小组讨论的加减分项
【无领导小组讨论练习】
五、面试的技巧
1. 面试程序概述
面试的准备阶段、面试的实施阶段、面试的总结阶段、面试评价阶段
2. 面试实施技巧
3. 面试谎言识别技巧
4. 观察技巧
肢体语言,包括面部表情、眼神、手、脚等动作
【练习:微表情测试】
六、结构化面试
1、 结构化面试概述
2、 基于选拔性素质模型的结构化面试流程
Ø 构建选拔性素质模型
行为事件访谈法(BEI)
Ø 设计结构化面试提纲
Ø 制度评分标准及等级评分表
Ø 培训考官
Ø 结构化面试及评分
Ø 决策
【练习】:编写结构化试题
3.行为描述面试(BD)的内涵
Ø 一个人过去的行为**能预示未来行为
Ø 说和做是截然不同的两码事
4.行为描述面试显著特征
5.行为描述面试法五大步骤
6.STAR方法四个层面
7.实施STAR技术进行面试的三大步骤
8.克服假性行为,发现完整的SATR行为
【练习】分别以情景(S)目标(T)行动(A)结果(R)为基础进行提问
【练习】基于店长选拔素质模型编写面试问题
七、课程回顾
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