1 导入:人力资源管理的新时代招聘经理面临的挑战

1.1 人资资源绩效公式

1.2 人力资源投资回报大于人力资本投资回报

1.3 人力资源管理由资本挑战人才向人才挑战资本转变

1.4 企业的核心竞争力由产品向“人品”转变

1.5 优质“人品”的首要工作是识别与甄选人才

1.6 识人心法与招聘面试的五大方略

2 洞悉招聘面试的本质  

2.1 双向选择与买卖关系：你要什么？他要什么？

2.2 如何看待应聘者：四副眼镜的关系

2.3 打通任督二脉：诺伊分析招聘需求

2.4 带正你的“官帽”：面试官的职责与素养

2.5 招聘面试的五步流程

2.6 简历甄别的三大关键

3 招聘策略职业性格分析艺术

3.1 动物特性的警示

3.2 职场冲突源自于个性冲突

3.3 个性的改变难于江山的改变

3.4 六种个性特征与岗位需求的错位互补搭配甄选法

4 招聘面试的情境模拟技巧

4.1 结构化面试的利与弊

4.2 行为面试的BEI访谈法：深度洞悉

4.3 情境模拟的开放空间面试技巧：宽度寻找

4.4 情境模拟的团队融入法：高度探访

5 面试识人之色彩读心法

5.1 识别红色洞悉蓝色

5.2 认识黄色观察绿色

5.3 从“色眼识人”到“色成正果”的技巧

6 面试提问之肢体语言观察法

6.1 “眼”观其“思”

6.2 “耳”听其“应”

6.3 “嘴”判其“情”

6.4 “身”洞其“心”

6.5 面试提问的转化推理法

7 基于素质模型的面试考核维度

7.1 为什么甄选评估标准部统一？没有建立胜任能力素质模型

7.2 素质模型建立的基础是什么？基于ARPCI法则的职责匹配过程

7.3 面试评估的三个步骤：从撒网到围网到收网的过程