企业的一切竞争都是人的竞争，人的问题解决，企业所有问题迎刃而解。而企业高端人才的竞争力正是决定了企业发展水平的核心因素之一，但是高端人才的招聘工作难度却越来越大。企业如何解决“招人难，招到合适的人更难，留住合适的人难上加难”的问题？是每个企业高层领导、HR、用人部门主管都要思考的问题。 本课程将重点分析现代企业高端人才招聘的发展趋势，企业战略性招聘体系的组成模块以及建立流程，需求岗位分析与胜任力模型如何构建，高端岗位招聘面试技巧与注意事项，现代人才测评的运用等，帮助学员掌握和了解现代企业人力资源规划、招

课程大纲

一、绪论篇

1、开场案例

2、招聘的难度排行

3、甄选评估方法效度排行表

4、衡量招聘效率---招聘效益金字塔

5、面试官的类型

6、招聘通用模型

（1）部门人员规划模型

（2）部门人员接替模型

（3）招聘实务四步模型

二、招募篇

1、招聘渠道的选择

2、内部招聘

（1）内部招聘的流程

（2）内部招聘的四种形式

（3）内部招聘的五项注意

3、外部招聘

（1）外部招聘的渠道选择技巧

（2）外部招聘渠道的适用对象

4、内外部招聘的利弊分析

5、校园招聘及注意事项

（1）时机选择

（2）应届生的四大甄选技巧

（3）招聘应届生的四项注意

6、个人简历筛选

（1）从简历判断候选人的含金量

7、《应聘登记表》能看出什么门道？

三、甄选篇

1、招聘环节HR与直线经理的分工协作

2、笔试

（1）笔试--设立笔试的七项注意

①知名企业笔试案例

3、面试

（1）结构化面试

①结构化面试的优点与不足

②结构化面试的步骤

③案例分析：结构化面试的标准流程及面试问题

④现场演练：如何有的放矢地准备面试问题？

（2）非结构化面试

4、面试的基本流程

（1）面试如何准备

①面试方式

②面试问题的三大分类

（2）面试如何开场

（3）正式面试的九项铁律

①面试官提问的七项技巧

②“剥冬笋”法则—防谎面试法

③面试官提问举例

④不同考察项的靶向提问技巧

⑤面试中的聆听技巧

（4）解问答疑

（5）面试结束

（6）面试评估的项目及分工

（7）面试决策

①视频观摩：著名企业面试官的现场面试与点评

5、面试中的时间分配

6、面试中的非语言信息及释义—破译候选人的肢体语言

7、行为事件面试法—STAR

（1）行为性面试题的设计

①基于核心价值观的面试题设计

②基于职位胜任力的面试题设计

（2）如何区分不同的STAR--如何识别候选人的谎言？

（3）行为事件面试法正反举例

8、面试官常见的十五个误区

9、需要重点关注的八类候选人

10、背景调查的八项必查

11、薪酬谈判的四个加号

12、决定人选前的八个问题

（1）学员角色扮演 现场呈现：企业招聘面试实战演练

四、录用篇

1、新同事表现曲线图

2、如何帮助新员工尽快适应工作岗位--入职辅导与试用期管理

3、新同事的试用期培训

（1）新员工试用期考核标准的设计技巧--如何界定试用期不合格

（2）试用期的设置与转正的正确操作