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一、人力资源管理工作认知
（一）人力资源管理在企业经营中的价值意义
案例：盖洛普公司关于人力资源管理在企业经营中价值地位的一组数据
案例&方法：“华为六大经营系统”剖析——企业经营的是人。
（二）用人部门经理必须成为合格的人力资源经理。
案例：作为人力资源副总裁的我，在集团年度大会上的三次致谢
案例：企业“留人工程”中的“轮值主席制”
工具&方法：培训效果管控“九宫格”——让培训效果落地的关键人是受训员工的上司。
（三）非人力资源部门与人力资源管理部门的分工与合作
二、选得准。
（一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因为没有选对人。
故事：鸭子和螃蟹
案例：利兹卡尔顿酒店的微笑
案例：斯隆面试
（二）细化人才标准、明晰人才需求是成功招聘的前提。
方法：人才面试甄选的本质是判断人岗匹配度。
方法：“人”与“岗”的三层匹配
方法：要基于，但要跳出《岗位说明书》实施人才招聘。
案例：品控部成了“孕妇连”。 / 我们部门需要个“活宝贝儿”。
（三）人才面试甄选技术与工具
视频：狡猾的候选人
情景模拟：面试
方法：用人部门经理在面试前、中、后的工作内容
方法：结构化面试与非结构化面试
实操演练：STAR面试技术、EPP“4 3”面试技术 & ALL法则
工具&实操演练：人才测评工具（MBTI）
三、育得出。
（一）“令客户满意的服务”需要员工具备高效交付工作成果的能力。
视频: 令客户难堪的“微笑服务”
视频：倒鸭子
（二）管理者应成为下属的教练。
案例&方法：制式蛋糕——管理者莫要只充当员工绩效达成的审视者、评判者。
视频：跟着这样的教练，没有不成功的队员。
方法：传智慧，帮成长，带文化——基于员工成熟度的下属辅导。
故事&方法：《盲人摸象》职场解读——帮助新员工快速成长。
案例：“领导，您看这事怎么处理？”——用“提问力”开发、释放老员工的潜能。
案例&方法：员工辅导“四步走”
（三）系统性开展部门员工培训。
案例&方法：某企业技术团队岗位晋级实施细则——明确岗位“应知应会”。
案例&方法：让员工在我们的团队更容易成功——AB岗、重复性工作模板、标杆业绩行为、工作案例集、经验分享会等。
方法：让培训效果落地——发挥上级在员工参加集体性培训（外训）时的价值作用。
案例：实效易操的部门级员工培训方法
四、用得好。
（一）天下无不可用之人。
1、多看员工优点，善用员工优势。
游戏：望星空
故事：常胜将军、人生的两个袋子
2、不要轻易否定下属，让员工智慧得以绽放。
故事&方法：“女人”开车——不要总是证明“自己是对的，下属是错的”，让员工保持积极的状态。
游戏&方法：“汽车设计师”——消除管理者无意识的思想压制，释放员工潜能。
案例&方法：不到位的会议组织工作——关注员工问题处理方式，防范员工对工作产生畏惧、缩小格局。
3、处理问题，要对事不对人。
故事&方法：妈妈做鱼——切忌给员工“贴标签”。
（二）严格管理是大爱。
案例：一组数据——严格管理与员工离职的反比关系。
案例&方法：我那痛并快乐的三年高速成长路——让员工感受到上级的用心良苦是严格管理的基石。
方法：让上级的要求不再成为下属的“耳旁风”。
（三）员工绩效考核工作改善。
1、员工绩效目标设定的关键点、难点与盲点
2、员工绩效执行阶段的关键点、难点与盲点
3、员工绩效考核阶段的关键点、难点与盲点
4、员工考核结果应用的关键点、难点与盲点
五、激得活。
（一）成本低、效果好的员工激励模式——与员工保持充分沟通。
配乐诗朗诵：《同一个故事》——没有沟，就不会通。
案例：一个电话，让我不知疲倦地工作了三个月。
工具&方法：Q12——每一位员工都期望上级了解他（她）的工作。
（二）公平重要。
故事：迟到的学生要罚站——构建公平的团队氛围。
故事：地铁上的悍妇与淑女——保护团队的“资产员工”，惩处“负债员工”。
案例：多多少少扣几分——击碎员工激励负循环，构建激励正循环。
（三）不要把员工培养得只认钱。
全景案例：多形式非物质激励方法
六、留得住。
（一）切勿“重招人，轻留人”。
互动：您在留人方面做了哪些努力？——不是员工留不住，而是我们未曾留。
工具&方法：“麦凯66” 对管理者开展“留人”工作的启发。
（二）完善人才流失管控体系。
工具：EPP人才保留模型
工具&方法：《员工离职访谈提纲》——挖出员工离职的“根源”。
方法：何时留人？——“入职之时”即为“留人之始”。
方法：员工离职迹象识别与判断
方法：留人对象——关注部门中的“3K”员工。
方法：留不住员工，怎么办？
