引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？

**部分 关于人力资源的小科普

第二部分  关于企业年度培训计划

一，培训体系概述（简）

1) 培训需求调查体系

2) 培训预算控制体系

3) 内训师队伍建设体系

4) 培训课程设计、开发与管理体系

5) 培训资格审查与报名体系

6) 培训行政支持体系

7) 培训效果评估与效果跟踪体系

8) 员工职业生涯规划体系

9) 组织学习体系

二，培训需求分析（提供具体操作表格）（重点1）

ü 需求分析的三个层面：

n 组织层面：决定组织的培训方向

n 内容层面：决定需要培训的技能

n 员工个人层面：决定谁值得培训谁需要淘汰

ü 需求分析的九个方法（提供具体表格）

1. 电话访谈法

2. 现场观察法

3. 问卷调查法

4. 案例分析法

5. 讲师评荐法

6. 资料分析法

7. 小组面谈法

8. 面试法

9. 自我评估法

三 ，培训年度规划样本实务讲解（简）

1， 年度规划制订的原则

2， 年度规划的常用方式

3， 年度规划四部曲

4， 关于培训预算

5， 年度规划中的实施控制体系

6， 具体培训课程的设置

7， 具体培训课程的分类

四， 培训评估与效果跟踪（提供具体表格）（重点2）

ü 培训前评估的方法

ü 培训中评估的方法

ü 培训后评估的方法

ü 柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用：

(1) 反应层面

(2) 习得层面

(3) 行为层面

(4) 绩效层面

ü 如何使培训效果大化—增进培训转移的二十个方法

总结：培训能否给企业带来竞争优势，收回回报，取决于（简）

1） 员工会不会用

2） 员工愿不愿意用

3） 允许不允许他们用