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张晓彤

新招聘环境下的选才实务-目标选材,“赢”战未来

张晓彤 /

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课程背景

前几年还在研究80后,转眼间80后已经长成企业栋梁,成为管理人才去面试“新人”,90后候选人蜂拥而至。企业更加频繁地“遭遇”如下状况:1 ,通知面试,到时候就不来;2,通知上班,到时候就不来;3,一坐下面试,就问你公司能给多少钱…… 当然,还有更普遍的现象:春节后的用工荒 当然,还有一些企业遭遇的瓶颈,想招进“高学历高层次”外援,但人招进来后,发现和所有员工融不到一起,水土不服,最后不了了之 其实,千里马常有,伯乐也不少,但是千里马跑马的环境不一样了,跑法不一样了,如果伯乐再用以前的技术选拔,自然要感觉吃力了 找对人用对人一直是企业最大的期望,企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人,才能将事做的正确做的精准,而善用目标选才,正是帮助企业赢战未来的关键。 本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员,比如人力资源部,业务部门经理,以及公司决策层,了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材,通过行为面试法,多问过去,少问将来,帮助面试者摆脱主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失,同时,附加上科学地心理测评技巧,使学员获得有效而实用的选材技能。

课程目标

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员,比如人力资源部,业务部门经理,以及公司决策层,了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材,通过行为面试法,多问过去,少问将来,帮助面试者摆脱主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失,同时,附加上科学地心理测评技巧,使学员获得有效而实用的选材技能。

课程大纲

引子:关于招聘选材中的心理学因素

我们能够改变员工的,到底是什么-气质?性格?价值观?态度?能力?


目标选材六步曲


**步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

l 为吸引候选人而下意识夸大企业

l 甄选时忽略情商和逆境商

l 成年人头脑中固有的五大刻板印象



第二步 研究“位子”

l 目前所招职位的胜任素质(用常用的职位做练习,用学员们正在招聘的职位进行小讨论)如何判断具体岗位的具体核心胜任素质



第三步 梳理“流程”

l 面试种类(简)

l 面试步骤

l 面试礼仪(简)


第四步 行为面试

l 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习

l 如何听—听话听声锣鼓听音

l 如何看—候选人是否在“编故事”

l 如何记—做有效的面试笔记

l 如何维护候选人自尊


第五步 多种类型测评及背景调查(简略)


第六步 综合评估候选人并作决定

l 如何减轻终评估中的5大常见心理误区:晕轮效应;像我;从众压力;首因及近因效应;盲点

l 如何考虑候选人的动机匹配度


尾声:招聘选材模块与其他模块的对接和磨合

1,新员工入司流程中的心理因素

2,招聘模块和其他各模块的“平衡”

3,员工不出绩效的“救火”与“火源”

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