帮助企业梳理和明确选才理念与选才策略 帮助企业建立和明确选才标准； 了解并掌握简历筛选的方法技巧； 使面试官了解结构化面试的方法及其应用； 掌握招聘面试中的“望、闻、问、切”核心技术方法； 提高面试官沟通与辨别能力，提升招聘效率

**讲  树立正确的选才理念

1. 用人是长久之计

2. 选对人比培养人更重要

3. 招聘选才是考验更是风险

【案例分享】选错人的代价—损人不利己

4. 十大常见招聘问题

5. 面试官的素质要求

6. 需求部门与人力资源部门的分工与配合

第二讲  明确人才标准和用才策略

1. 明确组织个性化人才标准

【案例分享】联想人才标准解析

2. 古今用人策略解读

3. 新晋员工个性化因素梳理与分析

4. 优秀员工个性化因素梳理与分析

5. 梳理和建立组织人才标准和用人策略

·是否100%符合岗位要求？

·核心要求究竟是什么？

·用才策略是什么？

第三讲  明晰选才标准

1. 明晰岗位责任与基本要求

2. 审视甄选人才的六方面标准

3. 如何构建能力素质模型

·胜任素质模型原理与操作程序

·建立能力素质模型的三类方法

·岗位(三化)胜任素质标准的确立

【课堂练习】：提取岗位关键胜任素质

第四讲  简历阅读与筛选的技术方法

1. 简历中的硬件和软件

·筛选简历常见信息分析

·应重点关注简历里的哪些方面

【案例分享】：如何由简历列举面试问题

2. **电话沟通筛选简历技术

·选择性进行电话沟通筛选

·电话筛选的程序与内容

·电话筛选沟通技巧

第五讲  心理测评的常用方法

1. 心理测评常用的四种方法解析

2. 结构化面试的三方面含义

3. 面试的实质——由真实过往判断预期

【案例分享】：心理测评试题示例

4. 面试的常用工具

第六讲 面试的核心技巧——望闻问切

1. 开场的准备与较力

·开场的三类准备

·面试前“无防备探察”

·“登记表效用”辨真伪

2. 如何营造面试宽松气氛

3. 望：善于观察

·面试中观察的内容和重点

·肢体语言解码技巧

-如何观说；

-如何观眼；

-如何观动；

【情景模拟】：从应聘者的语言与表情观察到什么？

4. 闻：善于聆听

·聆听的要求

·聆听技巧

·如何听出应聘者更多的信息

·聆听中需规避的误区

5. 问：善用提问

·行为式问题设计与使用

·开放式问题设计与使用

·引入式问题设计与使用

·智力（应变）式问题设计与使用

·动机式问题设计与使用

·压力式问题设计与使用

6. 切：深入追问

·如何**追问获得更深入具体的信息

·追问的目的和时机选择

·追问的两大技巧及应用

【案例讨论】：如此表述如何追问？

- STAR工具介绍

7. 针对性提问——问能力

·如何问候选人的动手能力？

·如何问反应能力

·如何问学习能力

8. 针对性提问——问性格

·探索候选人在什么方面比较突出

·如何问候选人的职业兴趣点

·如何了解性格

9. 针对性提问——问态度

·问职业的理解

·问个人关注

·如何了解求职动机

·如何了解是否适合文化和管理风格

·如何了解家庭与生活

·如何了解是否积极主动

·问个人愿望

10. 面试结束前后的五步专业做法

第七讲 背景求证与审核录用

1. 背景调查的注意事项

·什么情况下使用背景调查？

·背景调查的对象选择和优先顺序

·背景调查的内容与形式选择

·背景调查的要求及注意事项

【案例分享】：某企业背景调查表设计范例

2. 录用中法律风险的防范

第八讲 录用后的沟通与跟进

·试用期管理要点

【案例分享】：招人难、留人更难