1、扭转对常规的、普遍的对招聘工作的错误认知。 2、从心理学层面，来深度认知应聘者的应聘心理特点与动因，并纠正面试者的心理误区。 3、澄清选才标准的常见误区。

1、深度了解招聘行为背后的心理动因与误区。 2、熟练掌握人才甄选的三重匹配性及科学的岗位任职资格标准设计。 3、学会行为面试的方法与背后信息的挖掘技术。 4、学会评价中心技术的一般操作方法。 5、初步掌握知识与能力“检测仪”-数据化招聘技术与应用。 6、初步掌握心理测评的实施与分析评价的方法。

**部分 建立对招聘工作的正确认识
1、用工形势与人才供需情况PEST分析
2、招聘工作的重要性分析

※ 招聘成本/效益分析

※ 失败招聘的代价

3、招聘工作的难点与困惑

※ 人事决策的核心价值在于分析的有效性

※ 问题究竟出现在哪里

※ 招聘等式的重新修正

※案例分析：一个真实的招聘失败案例

第二部分 如何才能成为一名合格的面试官

1、招聘选拔过程中必备的心理学知识

※ 心理和行为的关系

※ 心理动机的分析

※ 招聘中的基本心理现象分析

2、招聘基础技能修炼

第三部分 如何建立合理的选才标准

1、人才招聘选拔素质模型

2、甄选人才的三重匹配性

※ 分组演练：人与企业/组织匹配的要求提炼

3、“人岗匹配“中需掌握的两门技术

※ 工作分析6W1H法

※ 行为事件访谈法（BEI）

4、形成各岗位任职资格标准（K-SAP-MV）

※ 视频分享：看毕马威华振会计事务所人才选拔要求

※ 分组演练：模拟编制《销售人员岗位任职资格模型（KSAPMV）》

第四部分 如何实施完整的招聘面试流程

1、规范完整的招聘面试流程能减少错误的发生

2、综合性面试的一般程序

3、编制和实施笔试题目的技巧

※ 案例分享：生产管理人员任职理论知识笔试题
4、面试选拔中其他各种方法的综合比较

※ 案例分享：松下公司的招聘程序及讨论

第五部分 结构化行为面试技巧

1、结构化题目的设计要求

2、好的面试过程是由哪些问题构成的

3、如何编制正式的结构化题本
※ 背景性题目，附经典面试提问分析
※ 意愿性题目，附经典面试提问分析

※ 情境性题目，附经典面试提问分析
※ 压力性题目，附经典面试提问分析
※ 智能性题目，附经典面试提问分析
※ 行为性题目，附经典面试提问分析
4、科学设计面试评价表

5、考场布置如何“结构化”

6、行为面试的利器---STAR面试

※ 对行为面试中假行为事例的识别

※ 讨论：STAR面试题分析
7、对行为面试的STAR的补充：FACT
8、结构化行为面试评价表的设计

※ 分组演练：销售经理结构化面试题及面试评价表

9、面试考官组培训及结构化行为面试实施

※ 分组演练：一个真实的结构化面试现场

第六部分 评价中心技术

1、无领导小组讨论

※ 案例分享：无领导小组讨论实务操作-中层管理人员测评案例

※ 分组演练：谁当总经理合适

2、公文筐处理模拟法

※ 视频分享：一次特殊的面试（公文筐面试及人际互助）

3、角色扮演模拟法

※ 模拟演练：角色扮演

4、评价中心技术实施的误区

第七部分 知识和能力的“检测仪”-数据化招聘技术

1、数据化面试系统及模型建立

2、数据化面试数据库的提取方式

※ 案例分享：生产经理数据化面试题库模型

※ 分组演练：人力资源经理数据化面试题库模型的提取

第八部分 心理测评在招聘选拔中的应用

1、心理分析的人格投射模型与原理

※ 模拟演练：“房、树、人”测试

2、心理测评的一般原理与实施要求

※ MBTI测试

※ 16PF人格特质测试

※ 九型人格测试

※ 趣味心理测试

3、笔迹心理分析技术

※ 思维方式对应的基本笔迹特征

※ 情绪体验方式及稳定性对应的基本笔迹特征

※ 创新能力对应的基本笔迹特征

※ 执行能力对应的基本笔迹特征

※ 自律性、主动性、敏感性和独立性等对应的笔迹特征

第九部分 从传统识人经验中汲取

1、望闻问切、察言观色-从应聘者的行为细节识别素质

2、从古代名人的识人经验中学习技巧

第十部分 人才选拔的实施与终决策

1、招聘是招待，面试是恋爱-善待你的应聘者

2、现场有点吵、题目有点忘、头脑有点乱时如何决策

3、做好背景调查

4、面试总结及后期工作

※ 衡量招聘质量的指标

※ 招聘后期的沟通

※ 建立人才库