后80和90后成了产业大军，但我们并没有准备好！ 后80（85年后出生）和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！　 中国的大部分管理人员，对管理对象的变化毫无觉察，麻木被动，对后80和90后人性需求认识不足、准备不足，导致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。　 海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究后80、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！” 其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析后80和90后的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半工倍。激发他们人性的光辉，只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，　发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。 因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！

1、 认识诱发后80和90后的行为的内在驱动力，认识改变其行为的方法 　2、 认识后80、和90后成长环境及特点 　3、管理者学会自身心态转变 　4、管理者学会自身管理方式转变 　5、学会后80和90后背景下的团队建设方法

**篇：后80、90后员工管理---新形势下的课题

1、劳动力市场的深刻转变；

   2、中国社会形态的转变；

   3、中国政府的劳工政策的转变；

   4、员工群体的剧变。

  问题：管理者，你变不变？

第二篇：是什么影响后80、90后的行为？—心理分析 

1、影响后80、90后的行为动因----需求；

2、影响后80、90后的行为动因----价值观；

3、影响后80、90后的行为动因----态度；

4、影响后80、90后的行为动因----社会环境；；

5、影响后80、90后的行为动因----组织环境；

6、影响后80、90后的行为动因----激励水平。

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第三篇、对后80、90后进行正确的人性假设

   1、情境管理：管理因人而变

2、管理的“人性假設”；

3、辩证的认识三种典型的人性假设；

4、如何对后80、90后建立正确的人性假设？

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第四篇、正确认识后80、90后

1、后80、90后成长的社会环境；

2、后80、90后的价值观；

3、后80、90后的需求；

4、后80、90后的典型性格、个性、态度和行为方式。

精品案例：三代人的对比

第五篇、有效引领后80、90后----变革管理方式

1、从任务型管理变革到任务型加人文型管理；

2、正确进行管理的人性假设；

3、以五大要素变革管理方式；

4、从单纯的刚性管理转向刚柔并济的管理。

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第六篇、基于管理环境和心理的团队建设

   1、为什么群体不是单个个体的简单叠加？

   2、群体如何改变个体？

   3、群体心理的一般特征；

4、群体观念与想象力；

5、群体的感情和道德观；

   6、群体信仰;

   7、基于后80、90后的群体说服、文宣、组织和发动方法;

   8、技术环境对群体的影响及补救;

10、基于工作和生活质量的团队建设;

11、员工满意度管理.

精彩视频赏析  润物无声、感人至深的沟通