贵公司一定非常重视培训工作，但是培训工作令您非常不满意 表现之一：没有构建培训体系；没有总体培训规划；没有年度培训计划 表现之二：没有建立培训机构或者贵公司人力资源部作为培训主管单位，不懂培训，不会培训 表现之三：公司培训机构或者贵公司人力资源部迫于老板或老总的压力，搞一些零散的不成系统的培训，花了钱没效果或者效果不大。 表现之四：培训效果的转化率不足10%，培训与执行是“两张皮”

**章、课程导入

一、培训的实质是什么? 
→培训的目的是让正确的人做正确的事；让不会做事的人学会做事；让庸才变人才。

二、培训与教育的区别是什么？
→培训是把未知的知识传授给他人；教育是把已知的知识传授给他人

→培训是提高员工的做事能力；教育是培育员工的做人修养

三、当前培训乱象分析
→对培训认识的误区（八大误区）
→对培训操作的误区 （三个过错）

→对培训效果的误区 （两个失误）

→对培训评估的误区 （四大错误）

→对培训讲师的误区 （三个模糊） 

四、“企业虚拟商学院”概念的导入

→“企业虚拟商学院”是一个体系

→“企业虚拟商学院”是一种规范化管理体系？
→“企业虚拟商学院”是一种产业化教学体系？
→“企业虚拟商学院”是一种专业化育人体系？
★ 思考题：我公司的培训工作存在什么问题？我公司培训工作的瓶颈在哪里？
第二章、工作分析是建构培训体系的基础

→什么是“工作分析”
→工作分析对培训的重要性

→怎样进行工作分析                                  
→关于“岗位说明书”

→关于“员工素质模型”

→关于“员工胜任力模型“

→基于“员工素质模型”建构培训体系

→基于“员工胜任力模型”建构培训体系

★案例训练：企业“培训经理”岗位分析？（制订培训经理“岗位说明书”；“岗位素质模型”；“岗位胜任力模型”

第三章、体系建构（企业虚拟商学院）

→体系的构成要素

→体系的组织架构

→体系的岗位职责
→体系的制度设计（企业规划、教学计划、实施方案、转化机制、奖惩机制）
→体系的教学设计（教材体系、讲师团体系、教学体系、学员考核体系）
→体系的学员绩效设计
→体系的全面效果评估与流程
→体系的实施工具掌握
→体系的方案落实操作
→企业经济效益是检验培训效果的唯一标准

★ 理解分析 “人力资源经理胜任力模型” 

  ★案例训练：1、企业“培训体系”组织架构设计？             

              2、制订公司培训岗位职责体系（总经理、培训总监、培训经理、培训专员）

 第四章、之制度设计

★ 分析讨论：某科技公司员工培训管理制度?

1、强制培训次数、强制脱产培训时数

2、单一培训模式（讲授）；单一培训内容（入职培训）

3、培训成果运用不明确；培训评估项目单一

★ 培训管理制度模板演练：“某集团公司员工培训管理制度”

1、根据各自公司实际修改

2、对照自己公司之前制度分析差距

3、完善培训流程

4、完善培训表格

培训规划、教学计划、员工培训档案；

1、规划设计

2、教学计划设计

3、课程设计

4、内部讲师团制度

5、员工档案管理

6、员工学分制管理

7、员工绩效评估管理

★ 企业“培训体系”方案设计？（制订培训规划、教学计划、实施方案、培训管理制度和奖惩机制）

强制性制度、激励性制度、培育性制度的特点与应用原则

第五章、之教学设计

→教学计划

→教学任务书

→教学大纲目录管理

→教学课件开发管理

→教学环境管理

→内部讲师团组建

→内部讲师团管理

→员工档案管理

→员工学分制管理

→员工绩效管理

 ★ 制订公司教材体系（教学大纲、教学任务书、教学课件、教学日志、教学评估）

★ 教学课程开发模板演练：

1、开发课程的依据

2、开发课程的目的和要求

3、开发课程的权重评估

4、开发课程的学习对象评估

5、开发课程的讲师评估

★ 案例分析：如何制作一个一个培训档案？

1、档案内容全面实用

2、档案内容操作性强

3、谁做档案？谁管档案？谁用档案？

4、档案的严肃性与强制性

5、档案的真实性与本人确认

6、档案的唯一性与事实依据

第六章、之学员管理

一、为什么要管理学员

1、是从学员出发，后回归学员

2、学员绩效的提升是培训的唯一目的

3、放任自流的培训其学员绩效也是放任自流

4、好的学员管理是增加了工作量但是提升了培训效果

5、规范化的学员管理体现的是公司管理的规范化

6、规范化的学员管理从一开始就奠定了培训的效果追求

7、规范化的学员管理是使学员重视培训，重视学习，尊重讲师的根本前提

★ 案例分析：某科技公司培训经理被炒鱿鱼的原因分析？

二、学员管理的内容：

1、培训学员情况登记表

2、培训学员资质审核流程

3、培训学员“素质模型”和“胜任力模型”分析流程

4、培训学员档案建立

5、培训学员绩效评估流程

6、培训学员奖惩与升迁管理制度

7、培训学员投诉与诉求处理流程
★ 员工绩效评估流程模板演练：
第七章、关于培训效果评估

→十年树木百年树人：培训是企业的百年大计

→培训有没有效果关键是要正确评估

一、什么是培训评估 ？
→评估标准设计
→评估内容确定

→评估人员确定

→评估流程确定

→评估结果确认确定

→评估结果应用确定

公平性原则  标准化原则  反馈与确认原则  评估结果应用原则 

二、培训评估的范围
→对规划、计划的评估

→对培训部门组织的评估

→对培训讲师团的评估

→对学员绩效的评估
→对培训效果的总体评估

三、培训评估的种类及形式
→问卷式
→访谈式

→测评式

→业绩统计式

→讨论式

→约谈式

★ 案例分析 、讨论  某个学员绩效分析评估练习

四、评估的步骤

培训的四级评估

反应层

学习层

行为层

效果层 

★ 评估四个层次的演练：

反应层--学员喜欢培训内容（培训机构及HR）

学习层--理解知识和技术（培训机构及HR）

行为层--将知识和技能用于工作之中（公司制度管理推动HR、培训机构）

效果层-- 提高绩效增加协作（公司文化塑造  HR、培训机构）

第八章、专员、培训经理修炼术

做个“九段”培训专员 

1、一段培训专员完全被动工作

2、二段培训专员基本被动工作，

3、 三段培训专员在二段的基础上可以提高的是：

4、 四段培训专员在做好上述工作的同时，能够为学员提供训前训后的培训服务工作

5、 五段培训专员就不需要领导指定明确的培训课题，只要领导划定一个大致的人员能力要求范围，五段专员可以自己与培训公司、培训老师沟通，根据领导划定的范围做出一个初步的培训方案报领导审批

6、六段专员能够在做上述工作的同时把自己锻炼成培训顾问

7、七段培训专员则可以根据培训前、培训中、培训后的培训管理流程，制定出培训绩效增值办法，有效的辅导培训学员，真正落实培训绩效，必要时可以在授课老师指导下，独立对学员做出课程辅导，并担当学员的学习顾问

8、 八段培训专员自己能够根据公司的战略要求和年度经营计划做出年度人员能力规划，并根据年度人员能力规划进行人力资源现状摸底调研，做出人员胜任力分析，根据现有人员的能力现状和胜任标准差距制定针对性的能力培育计划，年初就与领导沟通能力培育计划并申请资源支持，

9、九段培训专员不但是培训组织运营高手而且是培训管理高手，能够在做好上述所有工作的基础上制定清晰的培训流程和培训管理制度，把培训工作变得标准化、可复制并与企业绩效考核体系建立链接，实现培训工作的体系化、实效化和规范化

★ 案例分析、讨论：为什么说起来重要，做起来次要，忙起来不要？

第九章、附件学习与演练

1、方案、制度全套

2、教学方案全套

3、管理流程全套

4、管理表格全套

第十章、一对一辅导演练

1、现场指导

2、现场咨询

3、现场制作

4、现场演练