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单天培

《面试甄选技巧》

单天培 / 知名人力资源管理讲师

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课程背景

1.盲目求职——2011年,央视网络调查发现,47%的求职者是盲目求职,同时,有66%的职业者认为自己入错行业。求职盲目性和职业定位的缺失,使企业人员流失率居高不下,甚至成为长期的绩效隐患。 2.盲目甄选——1996年,美国人力资源专家戴维·尤里奇(Dave Ulrich)指出:七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者,而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是:这种选择偏向是由潜意识造成的,即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的决策。 3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力,面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选,再加上盲目自信,使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低,从而加大了后期人员培训、绩效、激励的压力。

课程目标

1.专业——课程结束后,学员会掌握面试识人的心理学技巧,从人的人格素质、思维特点、行为特点和关键技能等方面掌握面试的提问技巧和观察技巧,从而感受到自己在面试专业水平的显著提高。 2.效度——提高甄选的有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧,可以将甄选效度提高50%以上。 3.技能——应用性的技能。脱开原理,技能只是独立和固化的工具,不能实现逻辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能,通过授人以渔,让学员在工具上和技巧上,获得二次开发和持续改进的能力。

课程大纲

**章 人职匹配

本章要点

什么叫“人职匹配”?从哪些维度分析人职匹配?为什么同一个人,在不同的公司会有完全不同的表现?

一 以人为中心的“人职匹配”

1. 职业价值:职业性向、成就导向、社会导向、活动导向

2. 职业能力:思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

二 以任务为中心的“人职匹配”

1. 任务要素:信息、人员、物品、时间、空间

2. 任务逻辑:价值、流程、程序、资源、动机

第二章 素质面试

本章要点

什么是心理素质?如何衡量心理素质?如何从绩效表现出发甄选心理素质?什么是职业素养?如何衡量职业素养?

一 心理素质与职业素质

1. 心理素质:什么是良好的心理素质

2. 职业素质:人格特质及职业适应性

二 素质面试

1. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性的考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感的考察问题

2. 面试评分表及评分标杆

三 候选人的行为观察

1. 行为礼仪与表达方式

2. 情绪表现能力与情绪互动能力

3. 对象关系与人际能力

l 现场演练:素质面试及面试评分

第三章 行为面试

本章要点

什么是工作经验?如何判断候选人的工作经验?什么是行为面试?如何设计行为面试问题?行为面试的要点是什么?

一 如何判断工作能力:行为面试

1. 工作分析与胜任素质提取

2. 行为分析与关键绩效行为提取

3. 行为面试的问题设计

4. 行为面试的提问技巧

l 现场演练:胜任素质提取

二 职位类型与行为面试

1. 营销类岗位:预知和体会他人感受的能力

2. 销售类岗位:获得并保持他人信任的能力

3. 技术类岗位:把技术转化为客户问题解决方案的能力

4. 职能类岗位:**制度、流程和程序来服务于直线部门的能力

5. 运营类岗位:**具体的步骤和活动,逐步达到目标的能力

第四章 能力测试

本章要点

什么是工作能力?什么是领导力?如何选拔基层、中层和高层管理者?

一 团队能力

1. 团队的类型

2. 团队能力的构成

3. 团队能力测试

二 领导能力

1. 领导能力的构成

2. 领导能力情景测试

l 现场演练:团队能力及领导能力测试

三 决策能力

1. 决策过程:目标确定、目标分解、方案开发、效果评估

2. 决策中的常错误:集体思维、个人主导

l 现场演练:问题解决能力

第五章 甄选效度

本章要点

面试当中的常见问题有哪些?如何解决这些问题?面试官在面试当中容易犯哪些错误?如何预防这些问题?

一如何提高甄选测评的效度

1. 对象效度:如何让候选人积极参与甄选测评

2. 工具效度:如何根据测评目的选择测评手段

3. 程序效度:如何保证测评过程不流于形式

二 面试官效度

1. 人格共振与人格阻抗

2. 光环效应与魔角效应

3. 面试官的自我修炼

n 授课方式

1. 知识学习:知识讲授、案例讲解

2. 技能训练:小组演练、行为训练

n 授课天数:建议2天(12小时)

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