1、员工的职业发展通道单一，企业面对竞争激烈的人才市场，如何留住骨干员工？ 2、企业的业务迅速增长，核心人才跟不上企业发展的需求，如何通过资格标准实现有效牵引，加速人才成长？ 3、面对激烈的市场竞争，如何让员工像老板一样思考，抓住每一次创造价值的机会？ 4、团队合作、知识积累、持续创新等企业战略任务如何转化为员工的实际行动？

1、分析企业推行任职资格失败的原因，分享华为任职资格管理的最新动向。 2、通过培训，了解如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法 3、通过培训，了解如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容 4、通过培训，了解任职资格体系建立的步骤与成功经验。

一、 智慧的劳动力：做正确的事并正确地做事

1、 创新——企业持续制胜的法宝

u 企业三种类型的创新模式

u 企业创新对员工的要求

u “让听得见炮声的人有权”（任正非）

u 案例分析：IBM成功转型的背后

2、 任职资格——企业创新基因

u 把任务变成机会，把机会变成任务

u 任职资格管理，明确员工创新的价值

u 任职资格管理，提高员工敬业度

u 案例分析：稻盛和夫的经营秘诀

二、 职位族与职业发展通道设计

     1、 职位族设计

u 从“职位”到“职位族”，轻松驾驭组织的变化

u 职位族管理的三大目标

u 职位族设计的方法与步骤

u 案例分析：华为公司职位族

     2、 职业发展通道设计

u 从被动到主动,指引员工的发展方向

u 职业发展通道设计——双重晋升机制

u 讲师团模式实现管理与技术决策相分离

u 企业战略与发展通道设计

u 员工职业发展指导原则

u 成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点

u 案例分析：IBM公司职业发展通道

u 演练：职业发展通道设计

三、 任职资格标准

1、 任职资格标准框架

u 任正非眼中的任职资格

u 任职资格标准的三个层次

u 任职资格标准的三个特征

u 任职资格标准的国际比较

2、专业行为能力

u 专业能力模型设计步骤

u 专业能力模型的设计原则

u 专业能力模型的设计方法一：过程分析法

u 专业能力模型的设计方法二：战略演绎法

u 专业能力模型的设计方法三：讲师研讨法

u 专业能力标准的五级定义

u 专业能力标准的设计纬度

u 专业能力标准的设计原则：MECE

u 提高标准精确度的两种工具

u 案例分析：售后服务专业能力模型与标准设计  

u 演练：专业技能等级标准设计

3、 基础能力

u 知识、技能的结构设计

u 知识、技能的五级定义

u 素质模型设计

u 素质定义——冰山模型

u 18种通用的素质

u 素质模型的建立方法

u 案例分析：研发员工的素质模型

四、 任职资格测评方法与体系

1、 测评方法

u 专业能力测评三要素——观察、产品、证词

u 专业能力测评的工具一：MSF 

u 专业能力测评的工具二： STAR

u 专业能力测评方法一：阶段述职

u 专业能力测评方法二：过程积分

u 知识技能测评方法——讲师鉴定

u 案例分析：华为秘书专业能力测评工具

2、 测评组织

u 测评组织的人员组成

u 测评组织的层次结构

u 测评组织的有效管理

u 测评活动的阶段与形式

3、 比例控制

u 比例控制手段的有效性分析

u 谁来制定比例有效？

u 比例的制定依据是什么？

u 比例控制手段的灵活运用

4、 体系推行

u 企业推行任职资格失败的原因分析

u 成功实施任职资格体系的五项基本原则

u 推行方案的策划与制定

u 推行过程中经常出现的几个问题与解决方法

五、 任职资格在选、育、用、留工作中的应用

u 人力资源管理的新模式

u 基于任职资格的全面报酬体系设计

u 基于任职资格的课程体系开发

u 核心人才加速成长机制——人才资源池

u 基于任职资格的人才配置管理

u 案例分析：研发项目经理资源池