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闫海涛

非人力资源经理的人力资源管理(闫海涛)

闫海涛 /

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课程目标

现代企业竞争就是人才的竞争。什么是人才,如何发现和挖掘人才,怎样充分发挥人才的作用,是企业各级管理者需要面对的重要课题。本课程通过人力资源管理专业方法、工具与业务管理的有机结合,提高各级经理人在人才“选育用留”方面的领导水平,促进部门和岗位绩效提升,实现企业战略目标。

课程大纲

**讲人力资源管理在企业中的定位

1. 企业管理体系

2. 人力资源管理体系

3. 人力资源管理对业务工作的价值

Ø 为什么 “总掉链子”

Ø “烂泥扶不上墙”的原因

Ø 工作推诿与岗位说明书的关系

Ø 部门绩效潜力分析

4. 管理难题的根源分析

Ø 部门经理与HR之间的“断桥”

Ø 管理者的“茫盲忙”

Ø 部门与HR在人才管理中的分工与协作

5. 案例:部门人力资源管理的那些事


第二讲 合理规划部门工作协同

1. 理解人力资源管理的基本概念

Ø 组织机构

Ø 岗位与人员

Ø 编制

Ø 部门“三定”

2. 部门人员协同管理的“游戏”规则

Ø 员工的三个“自知“

Ø 员工的三个“他知”

3. 建立部门岗位责任制

Ø 岗位工作内涵分析

Ø 岗位职责要素

4. 部门和岗位组织变革的步骤

Ø 部门岗位设置原则

Ø 变革的驱动因素

Ø 变革“四部曲”

5. 识别关键岗位

Ø 建立关键岗位管理表

Ø 关键人才与关键岗位的关系

6. 案例:部门工作“协同”模式

7. 演练:岗位说明书的编写


第三讲 人才规划与选聘

1. 如何规划部门人才需求

Ø 公司战略目标的分析

Ø 识别部门核心价值

Ø 分析部门人才质与量的差距

Ø 编制人才需求计划

2. 人才标准的建立

Ø 人才“冰山”理论

Ø 怎样理解“德才兼备”

Ø 建立动态人才标准

Ø 评价人才方法

3. 人才选聘渠道

Ø 内部人才渠道

Ø 外部招聘渠道

4. 选聘策略

Ø 内部人才选聘方式

Ø 外部人才招聘流程

5. 外部人才面试技巧

Ø 根据岗位说明书和目标识别核心能力素质

Ø 与HR处分沟通,确定质、量需求

Ø 与HR的面试分工

Ø 面试中的禁忌

Ø 编制结构化面试问题

Ø 提问技巧

Ø 肢体语言的观察技巧

Ø 如何审查面试登记表

Ø 如何了解知识

Ø 如何识别经验

Ø 如何识别性格

Ø 如何了解做事态度与风格

6. 人才选用策略

Ø 匹配才是人才

Ø 与岗位目标要求的核心技能匹配

Ø 与企业文化匹配

Ø 与团队匹配

Ø 与个人职业规划匹配

Ø 匹配周期

7. 演练:如何识别人才

8. 演练:甄别你的下属


第三讲 人才培养与辅导

1. 人才梯队的规划

Ø 管理梯队

Ø 技术梯队

Ø 技能梯队

Ø 建立能力等级

2. 员工职业发展规划

Ø 职业周期

Ø 岗位价值周期

Ø 员工“职业锚”

3. 体系化培养

Ø 如何与HR配合进行年度培训需求调研

Ø 部门内部培训规划:“T型”人才与一专多能

Ø 知识类培训方法

Ø 技能类培训方法

Ø 文化类培训方法

Ø 外派员工学习的管理

4. 在岗培养

Ø 培训的7-2-1法则

Ø “师徒制”的利弊与操作流程

Ø “导师制”的应用

Ø 岗位OJT步骤

Ø 建立培训“案例库”

Ø 以“会”代训

Ø 以“教”带“学”

Ø PK学习法

Ø “结构化”在岗培训

5. 演练:建立岗位技能等级图

6. 演练:部门人才梯队图


第四讲 高绩效使用人才

1. 高效用才策略

Ø 个体用人所长

Ø 团队能力互补

Ø 轮岗

Ø 竞岗

Ø AB角制

2. 把握员工需求

Ø 马斯洛的“需求层次”理论

Ø 正确引导需求

3. 有效激励

Ø 没有评价就没有激励

Ø 绩效管理不等同于绩效考核

Ø 绩效面谈的价值

Ø 避免走入考核“量化”误区

Ø 如何让员工感受到考核的公平性

Ø 演练:绩效结果面谈的步骤

4. 不同类型人员的使用

Ø 新员工使用“三法”

Ø 老员工使用“嫁接与拆分”

Ø 能人使用的策略

Ø “亲人”的使用:举贤不避亲与任人唯亲

Ø 企业“有背景人”使用

Ø 不同性格人员的使用

Ø 90后员工的使用

5. 案例:部门人才使用策略


第五讲 留住人才

1. 人才不稳定因素

Ø 外部诱惑

Ø 不公平感

Ø 遭遇职业成长的“玻璃天花板”

Ø 文化“不认同”

Ø 团队“不认同”

Ø 需求得不到满足

2. 留人策略大观

Ø 感情留人

Ø 待遇留人

Ø 事业留人

Ø 领袖留人

3. 防止离职倾向

Ø 非正式交流活动

Ø 借助非正式组织

Ø 离职倾向的种种“现象”

4. 化解离职风险

Ø 用工风险的防范

Ø 企业保密风险防范

Ø 团队“人心波动”的风险防范

Ø 客户的风险防范

Ø 提前化解,避免过激行为

5. 案例:走的人还想回来,怎么办?


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