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闫海涛

经济新常态下的人力资源管理转型与创新

闫海涛 /

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课程背景

在互联网技术和经济发展方式调整的双重驱动下,中国经济开始迈向新常态,企业发展方式转向“重质量,轻数量”。“大众创业,万众创新”,让人力资本超越资金资本,成为驱动企业持续发展的第一要素。企业人力资源将“从管理走向开发”,努力提升人力资本价值。 在经济新常态下,企业传统的雇佣关系发生了根本性的变化。员工追求独立和自我价值,人才流动周期缩短,速度加快。企业逐渐降低了对员工企业忠诚度的要求,更加强调员工对职业、专业和客户的忠诚度。企业和员工正在建立价值联盟,共同为客户和社会提供价值,分享价值。

课程目标

2天(12小时)

课程大纲

课程单元

课程内容

教学方式及教学说明

**部分:经济新常态下人力资源管理面临的挑战

模块一

新常态下的管理变革

1. 如何看待经济新常态

2. 大时代下的“小时代”

3. 万众创新时代互联网思维的管理“颠覆”

4. 人力资源“质优”时代的到来

5. 传统人力资源管理面临的挑战

6. 大数据时代的精细化人力资源管理

7. 互联互通下的“新型员工关系”

8. 新常态下的HR角色转型

研讨:HR们的“新常态”管理思维

案例分析

为什么张瑞敏说:“管理无边界,企业无领导,企业变成自治组织。”

第二部分:如何进行人力资源实务的转型与创新

模块二

去中心化下的“机械式”组织创新

1. 新常态下组织创新与转型

2. 去中心和知名下的管理组织

3. 价值型团队组织模式

4. 项目管理组织模式

5. 管理“金字塔”的崩塌

6. 组织极简化与去层级化

7. 研讨:我们的挑战

案例分析

《失控》:“分布式活系统”—— 每个系统在组织上都汇集了许多(数以千计)的自治成员。

模块三

人才配置与效能增值

1. 新常态下的人才定义

2. 建立人才效能评估模型

3. 分析人才岗位价值曲线

4. 创新岗位胜任力模型的运用

5. 如何发现创新人才

6. 校园招聘的网络化策略

7. 建立内部动态人才市场

8. 内部人才“粉丝举荐”

9. 演练:建立人才效能管理卡

案例分析

小米雷军——为什么80%的时间是去找人才

模块四

自主性人才培养与“长尾式”人才机制

1. 培训设计以客户和员工为起点

2. 建立客户价值导向的岗位标准认证课程

3. 建立员工学习路径图

4. 云学习:打造企业知识平台

5. 构建学习圈

6. “长尾式人才机制下,“小人物”的大贡献

7. 员工职业发展“格子式”,而不是“梯子式”

8. 研讨:建立职业通道的“三道门”

案例分析

南车集团的人才培养创新

模块五

绩效管理的“去KPI“化

1. 传统绩效管理面临的挑战

2. 从“KPI驱动”到“价值驱动”

3. 客户导向的工作目标

4. 从周期性绩效面谈,到“推动性绩效伙伴”

5. 管理越少,绩效越高

6. 反思:KPI指标的价值指引?

案例分析

国有企业“条线管理”模式下的KPI设计创新

模块六

全方位全过程激励生态圈

1. 国有企业新常态下的激励策略与趋势

2. 期权与股权激励

3. 精神与价值成就驱动激励

4.  建立即时激励

5. 让员工获得“尖叫”的感觉

6. 朋友圈的激励力

7. 管理者的“魅力圈”,凝聚职业粉丝

8. 建立员工“情感朋友圈“

9.  “穿越时空“的网络化员工沟通

10.  研讨:如何提高员工的幸福指数

案例分析

国有企业激励模式的创新趋势

第三部分:总结、讨论、分享

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