人力资源管理专业人员如何实现角色转型和能力提升，从低端的“人事管家”成长为企业的“内部顾问”和“业务伙伴”？

　　“从人事管家到内部顾问——HR专业人员转型与能力训练”系列课程，是贾萌老师基于多年人力资源管理咨询经验，主持设计开发而成的，全套课程为5天，具体包括：

　　第1天 智慧的碰撞：访谈及引导能力训练

　　第2天 结构化思维与表达：金字塔结构应用能力训练

　　第3天 非知名影响力：推动跨部门协作与组织转型能力训练

　　第4天 战略解码：从绩效记分员到绩效管理三总师

　　第5天 人才发展：基于胜任力的人才开发与培养

　　以上课程可以作为3-5天的训练营集中开展，也可以拆分模块、重新组合授课。

 

第1天 智慧的碰撞：访谈及引导能力训练

训练营开营仪式或破冰活动

一、 揭开“咨询顾问”的面纱

　　大势所趋：人力资源管理转型

　　你的现状、目标及转型困惑

　　咨询顾问与内部顾问角色解读

　　内部顾问必备的基本素质与专业知识

　　内部顾问必备的分析逻辑与工作能力

　　现场研讨与演练

二、 不仅仅是说话：访谈与总结提炼能力训练

　　为什么需要“访谈”

　　确定访谈目的

　　设计访谈提纲

　　分析访谈对象

　　确定访谈形式

　　安排访谈计划

　　访谈开场

　　访谈中的互动

　　访谈结束

　　撰写访谈纪要/访谈总结

　　专业提炼和分析判断

　　现场研讨与演练

三、 引导的力量：专题研讨会引导能力训练

　　什么是专题研讨会（workshop）

　　策划workshop的核心要素

　　研讨会引导师的职责

　　研讨会的“FISH”模型

　　专题研讨会的引导技术

　　应对四种参与人

　　现场研讨与演练

四、 总结与计划

第2天 结构化思维与表达：金字塔结构应用能力训练

回顾与导入活动

一、 认识“金字塔结构”

　　什么是金字塔结构

　　为什么推荐“金字塔结构”

　　思想呈现的三要素：思想、结构、技巧

　　金字塔结构：结构化思维与呈现

　　现场研讨与演练

二、 金字塔结构的“中心思想”

　　什么是中心思想

　　TOPS原则

　　现场研讨与演练

三、 金字塔结构的“构建方法”

　　自下而上法

　　自上而下法

　　现场研讨与演练

四、 金字塔结构的“子结构”

　　横向结构

　　纵向结构

　　序言结构

　　现场研讨与演练

五、 金字塔结构的“基本特征”

　　针对受众

　　先说纲领

　　逐层分解

　　分类分组

　　逻辑顺序

　　MECE原则

　　现场研讨与演练

六、 金字塔结构的应用

　　金字塔结构的应用情境

　　金字塔结构的应用形式

　　金字塔结构的应用体验

　　现场研讨与演练

七、 总结与计划

第3天 非知名影响力：推动跨部门协作与组织转型能力训练

回顾与导入活动

一、 像项目经理一样思考：制定项目计划能力训练

　　项目的特征

　　项目是否成功的制约因素

　　项目经理的角色

　　项目关键干系人分析

　　项目任务分解WBS

　　项目计划甘特图

　　现场研讨与演练

二、 打破组织壁垒：推动跨部门协作能力训练

　　知名影响力与非知名影响力

　　分析人物的关系

　　建立并培养人脉

　　倡导利益与共赢

　　表达符合金字塔

　　真情渲染讲故事

　　提供有力的证据

　　咬定青山不放松

　　借助第三方参与

　　鼓励对方来体验

　　选择合适的环境

　　利用和创造时机

　　视频欣赏与分析

　　现场研讨与演练

三、 转型与变革：推动组织转型与变革能力训练

　　KUBLER ROSS 转型曲线

　　员工的转型过程

　　组织转型与变革管理的八大要素

　　推动组织转型与变革的四项关键工作

　　现场研讨与演练

四、 总结与计划

第4天 战略解码：从绩效记分员到绩效管理三总师

回顾与导入活动

一、 角色定位：您与“目标-绩效循环”

　　解读“目标-绩效管理循环” 

　　“目标-绩效管理循环”中的角色与职责

二、 战略解码会议：将战略“解码”为行动

　　战略落地的障碍

　　战略解码会议前的困惑

　　战略解码会议的内涵

　　战略解码会议的工作流程

　　案例分享：某集团公司战略解码会议的流程

　　战略解码会议后的收获

三、 指标推导的逻辑：从战略目标到绩效指标

　　视角、目的、导向、博弈

　　基于核心职责推导指标

　　基于功能匹配推导指标

　　基于关键问题推导指标

　　基于上级指标推导指标

　　目标值与SMART原则

　　常用的定量和定性评分方式

　　指标权重与考核频率

　　信息来源与评估主体

　　战略地图概览

　　现场研讨与演练

四、 行动计划与执行：从绩效指标到行动落实

　　角色、视角和视野

　　行动计划的制定、调整与滚动执行

　　绩效辅导的准备：期望、心态与信息

　　绩效辅导面谈沟通：GROW模型

　　绩效辅导沟通后的跟进

　　绩效评估时常见的“心魔”

　　绩效评估反馈和面谈的心理障碍

　　绩效评估反馈和面谈的实施步骤

　　现场研讨与演练

五、 总结与计划

第5天 人才发展：基于胜任力的人才开发与培养

回顾与导入活动

一、 认识“胜任力”与“能力素质模型”   

　　企业在人才开发与培养方面的挑战

　　胜任力/能力素质冰山模型

　　能力管理体系的内容框架

　　构建能力管理体系的关键步骤

二、 建模：能力素质模型构建的关键步骤

　　考虑基础：构建目标/构建框架/构建方式

　　选择关键的基准岗位

　　岗位的高度与宽度

　　岗位的职责与权限

　　岗位的时空条件与绩效要求

　　BEI访谈技术

　　核心素质、领导力及专业能力素质提炼

　　能力素质分级描述

　　能力素质与序列/层级/岗位匹配

　　现场研讨与演练

三、 盘点：能力素质评估与人才盘点

　　能力素质评估与人才盘点工具开发与外购

　　能力素质评估与人才盘点的组织实施

　　全体人才盘点与个体人才盘点

　　人才差距分析

　　现场研讨与演练

四、 规划：人才规划

　　开发人才地图与学习地图

　　规划人才开发与培养项目

　　设计继任计划

　　现场研讨与演练

五、 实施：人才开发与培养的项目管理

　　说服高层立项

　　选择咨询服务供应商

　　方案设计与实施

　　沟通与转型促成

六、 总结与计划