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杨春

定位及规划

杨春 /

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课程大纲

一、 企业为什么要开展培训?

1. 常见的原因1

2. 原因2:学习力与竞争力:

1) 学习力:

2) 培训的哲学层面:价值观与方法论

3. 真正的原因

1) 从企业的竞争能力看:

01) 原因一:企业竞争本质的驱使:企业的竞争,归根结底是学习力的竞争

2) 从企业发展战略看:

01) 原因二:打造学习型组织,把成功经验延续下去竞争

3) 企业成功:战略与人的关系

01) 原因三:企业本质的驱使:人才工厂、产品工厂

二、 培训的误区

1. 流行什么培训什么

2. 培训是消费、是成本

3. 培训是一种福利

4. 企业效益好的时候,不需要培训

5. 企业效益差的时候,没有钱培训

6. 培训是中基层的事,高层管理者不需要培训

7. 培训是灵丹妙药

8. 培训后员工流失不划算

9. 没做需求分析就培训,或需求调查流于形式

10. 只关注培训不关注发展

11. 定位:培训负责人定位为培训师而非培训经理

12. 片面追求培训评估效果,但要积极促进培训成果转化

13. 培训到底是谁的事

1) 大多都认为是人力资源部门或培训部门的事

2) 是学员本人和其上级工作负责的事

3) 管理者所做的事:

4) 人员管理四方面的内容:


三、 培训正确观念的建立

1. 企业发展面临的问题:

2. 人才的五层次开发

注:体系建立的落脚点一般为前三个层次的开发

3. 企业文化价值体系

1) 人才开发的前提:价值文化体系

2) 人才开发的观念:

3) 核心观念:开发人才首先:开发管理者

4) 企业存在的目的:

4. 影响员工绩效的因素:

1) A:态度

2) K:知识

3) S:技巧

4) 影响工作绩效的因素是由不同人力资源管理职能进行管理的:招聘、薪资福利、绩效考核、培训等。

5) 影响意愿的因素:

6) 培训解决的,主要是技巧的问题:怎么做?可附带一些知识,是什么、为什么,态度方面触及不多


四、 培训的使命

1. 把消费、成本变成投资!

2. 企业不同阶段培训的使命:

3. 培训的三个有利于:

五、 培训、教育、学习、发展、演讲、娱乐的区别

1. 培训与教育

1) 教育:

2) 培训:当员工被招聘、提升、调动时,为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程

2. 培训与学习

1) 学习:透过感知、教授、体验而获得知识、技术、态度或价值的过程

2) 学习的特征:

3. 培训与发展

4. 培训与演讲

5. 培训与娱乐

6. 培训的效应:

1) 无意识习惯行为

2) 有意识不习惯行为

3) 有意识习惯行为

4) 无意识习惯行为

7. 不同问题的解决方式:

六、 体系

1. 盲人摸象:

2. 完善的培训体系

1) 制度层面:没有规矩不成方圆,一旦确定改动不大

2) 资源层面:静态东西,一旦建立不用推倒重来,可长期使用

3) 运作层面:如汽车,是动态的,根据天气情况、路面状况控制汽车,如每年需求会做调整,需求调整后预算、计划、实施、评估都会变化

3. 规划的实施步骤

1) 建立以人力资源部为核心的培训组织,合理分配培训资源

2) 进行培训需求调研

3) 制定培训计划与预算

4) 实施培训计划

5) 强化培训结果的实际运用,评估培训效果

6) 根据评估结果和工作变化要求,调整培训计划,进行有针对性的再培训

4. 培训需求分析理论

1) 培训的一个中心两个基本点

2) 培训需求分析双轨模型(图形展示):

3) 培训需求分析的三个层次:

5. 年度培训计划的结构

1) 封面

2) 目录

3) 执行概要:包括年度培训规划的重点及第二年培训工作安排的重点

4) 年度培训规划主体规划

5) 附录:将相关的一些资源信息,或是培训的调查报告作为附录。

6. 培训效果评估理论:搜集培训成果以衡量培训是否有效的过程

1) 事前评估:对培训过程的评估

2) 事后评估:对受训者参加培训计划后的改变程度进行评估,训后评估有不同层次

3) 培训结果的运用:制度层面促进学习型组织的建设

01) 与是否录用挂钩

02) 与是否转正挂钩

03) 与岗位评级挂钩

04) 与年终奖金挂钩

05) 与年度涨工资挂钩

06) 与晋升挂钩


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