一、 企业为什么要开展培训？

1. 常见的原因1

2. 原因2：学习力与竞争力：

1) 学习力：

2) 培训的哲学层面：价值观与方法论

3. 真正的原因

1) 从企业的竞争能力看：

01) 原因一：企业竞争本质的驱使：企业的竞争，归根结底是学习力的竞争

2) 从企业发展战略看：

01) 原因二：打造学习型组织，把成功经验延续下去竞争

3) 企业成功：战略与人的关系

01) 原因三：企业本质的驱使：人才工厂、产品工厂

二、 培训的误区

1. 流行什么培训什么

2. 培训是消费、是成本

3. 培训是一种福利

4. 企业效益好的时候，不需要培训

5. 企业效益差的时候，没有钱培训

6. 培训是中基层的事，高层管理者不需要培训

7. 培训是灵丹妙药

8. 培训后员工流失不划算

9. 没做需求分析就培训，或需求调查流于形式

10. 只关注培训不关注发展

11. 定位：培训负责人定位为培训师而非培训经理

12. 片面追求培训评估效果，但要积极促进培训成果转化

13. 培训到底是谁的事

1) 大多都认为是人力资源部门或培训部门的事

2) 是学员本人和其上级工作负责的事

3) 管理者所做的事：

4) 人员管理四方面的内容：

三、 培训正确观念的建立

1. 企业发展面临的问题：

2. 人才的五层次开发

注：体系建立的落脚点一般为前三个层次的开发

3. 企业文化价值体系

1) 人才开发的前提：价值文化体系

2) 人才开发的观念：

3) 核心观念：开发人才首先：开发管理者

4) 企业存在的目的：

4. 影响员工绩效的因素：

1) A：态度

2) K：知识

3) S：技巧

4) 影响工作绩效的因素是由不同人力资源管理职能进行管理的：招聘、薪资福利、绩效考核、培训等。

5) 影响意愿的因素：

6) 培训解决的，主要是技巧的问题：怎么做？可附带一些知识，是什么、为什么，态度方面触及不多

四、 培训的使命

1. 把消费、成本变成投资！

2. 企业不同阶段培训的使命：

3. 培训的三个有利于：

五、 培训、教育、学习、发展、演讲、娱乐的区别

1. 培训与教育

1) 教育：

2) 培训：当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程

2. 培训与学习

1) 学习：透过感知、教授、体验而获得知识、技术、态度或价值的过程

2) 学习的特征：

3. 培训与发展

4. 培训与演讲

5. 培训与娱乐

6. 培训的效应：

1) 无意识习惯行为

2) 有意识不习惯行为

3) 有意识习惯行为

4) 无意识习惯行为

7. 不同问题的解决方式：

六、 体系

1. 盲人摸象：

2. 完善的培训体系

1) 制度层面：没有规矩不成方圆，一旦确定改动不大

2) 资源层面：静态东西，一旦建立不用推倒重来，可长期使用

3) 运作层面：如汽车，是动态的，根据天气情况、路面状况控制汽车，如每年需求会做调整，需求调整后预算、计划、实施、评估都会变化

3. 规划的实施步骤

1) 建立以人力资源部为核心的培训组织，合理分配培训资源

2) 进行培训需求调研

3) 制定培训计划与预算

4) 实施培训计划

5) 强化培训结果的实际运用，评估培训效果

6) 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训

4. 培训需求分析理论

1) 培训的一个中心两个基本点

2) 培训需求分析双轨模型（图形展示）：

3) 培训需求分析的三个层次：

5. 年度培训计划的结构

1) 封面

2) 目录

3) 执行概要：包括年度培训规划的重点及第二年培训工作安排的重点

4) 年度培训规划主体规划

5) 附录：将相关的一些资源信息，或是培训的调查报告作为附录。

6. 培训效果评估理论：搜集培训成果以衡量培训是否有效的过程

1) 事前评估：对培训过程的评估

2) 事后评估：对受训者参加培训计划后的改变程度进行评估，训后评估有不同层次

3) 培训结果的运用：制度层面促进学习型组织的建设

01) 与是否录用挂钩

02) 与是否转正挂钩

03) 与岗位评级挂钩

04) 与年终奖金挂钩

05) 与年度涨工资挂钩

06) 与晋升挂钩