 明晰招聘的重要性；  认清招聘和选才误区并有效的避免  熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；  辨识面试中的真实与谎言；  根据目标和维度设定面试计划；  掌握结构化面试的方法与技巧。

**讲：招聘如何为企业带来竞争优势

**节招聘如何为公司带来竞争优势

Ø 找对了人就是省钱，提高成本效率

Ø 合适的就是好的

Ø 如何**招聘降低流失率

Ø 企业文化认同感及团队文化的多样性

第二节认识招聘流程图，避免可能的误区

Ø 招聘流程图给我们的启示

2 招聘是所有部门的事情

2 如何判断这是一个真正的空缺职位

2 招聘的职位类型可分为哪两类，两类不同的空缺职位如何解决

Ø 内部招聘和外部招聘如何选育用留人才

第三节如何给各部门经理建立必备的招聘技能

Ø 人力资源经理和部门经理的职责

Ø 招聘成本是怎么计算的，如何控制招聘成本

Ø 在招聘过程中，人力资源部经理和一线经理各自做的三件事

Ø 为一线经理建立必要的招聘技能

2 用同样的语言传递信息

2 在招聘中需要给候选人传达怎样的信息

Ø 招聘过程中误区分析

2 面试官本人固有的刻板印象

2 过于相信推荐人

2 面试中非结构性的漫谈

2 忽视情绪智能

2 寻求真空里的答案

2 反应性方法

Ø 培训需求分析

第四节选才给公司带来的竞争优势及选材的类型

Ø 选才给公司带来竞争优势

2 在招聘工作中，选才从什么时候开始

2 认识选才的全过程

2 招聘时设置**道门槛是什么

2 组织冰山理论与招聘理念的关系

Ø 招聘成本控制——适当的才是好的

第二讲 了解企业需要的人，做招聘岗位职责分析

**节     如何进行招聘岗位需求分析

Ø 了解岗位软性需求及硬性需求

2 应知应会专业知识

2 工作必备综合技能

2 职业态度

2 特别加分项

Ø 工作分析，编制岗位说明书；

2 针对职责推理需要的工作技能与专业知识；

2 访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；

2 访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；

2 规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；

2 根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。

2 综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理

招聘岗位需求分析案例

第二节     招聘渠道运用技巧

讨论交流：如何理解招工难的现状？如何大程度缓解招工问题？

Ø 内部招聘的主要方法及分析

2 晋升、竞聘、职位调动、工作轮换

Ø 如何根据招聘岗位选择招聘渠道

2 人才寻访、猎头、现场招聘；

2 内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告

2 校园招聘形式要在传统中求创新：信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流、后续反馈。

2 招聘渠道发展趋势与新兴渠道

案例分析：如何根据职位需求选择适当的招聘渠道

第三讲 招聘过程中人力资源部和其他部门的职责

**节  各部门的具体职责

Ø 人力资源部在招聘过程中的六大工作范围概述

Ø 一线经理在招聘过程中的三大关键职责

Ø 面试选才的三个方式及各自的优缺点

2 顺序性面试

2 系列化面试

2 小组面试

第二节  面试的每个流程及流程的注意事项

Ø 面试的**步，求职申请表的重要性

Ø 行为表现与面试相结合——如何看人不走眼

2 面试中对候选人重行为表现的好处

2 如何从四个方面来衡量一个面试中的好问题

案例分析、小组演练

Ø  面试中怎样区分事实和谎言

2 从哪些细节发现问题，如何进一步发问？

2 如何从多个角度进行面试提问？

2 掌握非语言行为表现的重要线索

2 如何做好电话面试

互动测试：您适合做什么工作？（职业兴趣简易测试）

Ø 员工职业发展通道

第四讲 面试的目标和面试的围度

**节 面试的目标重要的是考试候选人的什么技能

Ø   什么是面试的围度

2 面试销售代表需要哪五个围度

2 考察部门秘书需要哪些围度

2 考试人事经理需要那些围度

2 没有设立好围度可能的隐患

第二节 如何设定面试计划

Ø 怎样设定面试计划

Ø 结构化面试

Ø 面试前需要做哪些准备工作

第五讲 结构化面试的步骤及技巧

**节   结构化面试的几大步骤

Ø 结构化面试的几个步骤是什么

第二节   结构化面试几个步骤的技巧

Ø 面试准备时从哪几个方面发现简历上的疑点 

2 容易出问题的四个方面

2 从哪些细节发现问题，如何进一步发问？

Ø 面试开始的技巧

2 见到候选人的**步做什么？

2 面试开始时的三部曲

Ø 面试过程中的技巧

2 如何掌握整个面试的结构

2 面试中如何开始系统化的探寻答案

2 系统化探寻答案的几个方式的应用

案例分析

Ø 结束面试的技巧

第三节   专业的结构化面试技巧

Ø 怎么问获得行为表现的问题

2 问出行为性问题的五种方式

2 每种方式的具体运用及练习

演练：好的问题与不好的问题的比较

Ø 做完整的关于行为表现的记录

2 做面试笔记包括那几个方面的内容？

2 面试记录的注意事项有哪些？

Ø 倾听时全神贯注

2 如何**有效发问进行倾听？

2 倾听时要避免哪些倾听陷阱？

Ø 如何在面试中掌握面试速度

Ø 如何在面试中维护候选人的自尊

2 维护候选人自尊对公司的意义

2 用哪些方法维护候选人的自尊

Ø 掌握并运用非语言式暗示

Ø 笔试

2 书面试卷进行笔试的特点

案例分析：某企业招聘行政人事主管的笔试

第四节   结构化面试的后续工作

Ø 面试之后的评估

2 面试评估的四个程序是什么？

2 评估打分时可能出现的几个误区及如何避免

Ø 对关键的面试合格者做心理测评

2 常用的心理测评的工具

2 如何进行心理测评

2 如何使用心理测评结果

Ø 取证的目的及如何进行取证

2 取证达到什么目的

2 取证到底取什么

2 取证的时候怎么问

第六讲 面试后的细节工作开展

Ø 《劳动合同法》规定:：招聘岗位须“明码标价”

案例讨论：试用期内的培训风险

Ø 新员工在试用期可以随意辞退员工么？

讨论：如何迎接新人

Ø 让新员工感受到企业文化

Ø 招聘工作的阶段性总结

招聘面试常见的困惑与对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

困惑2如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？

困惑3如何有效开展中高端人才主动寻访：向猎头公司学习招聘？

困惑4如何在面试中讨论薪酬问题？

困惑5遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

困惑6面试很多人，如何做好面试记录？

课程总结：