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余世维

突破互联网形势下的人才经营瓶颈

余世维 / 中国管理教育讲师

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课程背景

如何选用育留90后员工? 如何培养个性化人才? 如何激励和辅导员工,用最小人力成本创造最大价值? 如何运用互联网手段找到优秀人才?

课程目标

为什么你所器重的人才却屡屡让你失望? 为什么你认为的人才,却创造不出绩效? 为什么你费尽心血挖到一个人才,却不能为你所用? 答案就是时代变了,互联网背景下的人才定义,人才识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔已经改变,人才流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减,都有了新的变化,管理者必须重新认知,经营人才。

课程大纲

[ 课程大纲 ]

一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里?

1.  人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。

2.  人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬

二、在自己公司里培养一个人才, 快的方法是什么?

1.  培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。

2.  快速培养一个人才,就像叫一份快餐一样:简单、精致、可口、快速。 

三、从外面挖掘一个人才,你要注意什么?

1.  既然是钓之以利,就要注意几个问题

2.  挖来的角不会没有适应问题吧? 

四、提拔一个“准人才”,高管应该协助他什么?防范他什么?

1.   高管应该怎么去拉一个“准人才”?

2.   高管应该怎么去盯一个“准人才”? 

五、即使是人才,还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里?

1. 区隔人才的性质可以参考各种应用指标,后然给他一个定位。 

2.  为了避免把人才用错,我们要注意哪些地方? 

六、公司发展有不同的阶段,所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才?

1.  按照公司的发展,我们在不同的阶段需要什么样的人才? 

2.  对阶段性任务已经完成的战友如何安顿? 

七、人才也有不像人才的时候,是因为什么?

1.  人才通常指他的才能,而道德与情欲又是另一把量尺。

2.  人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆? 

八、为什么很多人才留不住?是他的问题,还是你的问题?

1.  人才不想待下去是因为什么?

2.  面对人才不易久留,我们要做好哪些准备?


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