劳动法律法规的立法是在“假定”劳动者是弱势群体的情况下进行的，主要目的是为了维护劳动者的合法权益，所以很多规定明显有利于劳动者，出现纠纷后按劳动法律法规处理，企业往往会处于不利地位。 85后、90后越来越成为用工主体，由于这些人文化水平高，维权意识强，而且略懂劳动法，他们动辄就会使用劳动法律法规这把“武器”，因此用工纠纷呈明显的上升趋势。 劳动法律法规的这种特点也被一些别有用心者所利用，钻了有些“老板”们不懂劳动法、不学劳动法、劳动管理意识还停留在以往水平的空子，一些劳动者成了“双倍工资专业户”、“维权斗士”，而且劳动纠纷很容易形成“结伴”维权，使“老板”们有苦难言。 有的中小企业的“老板”，辛辛苦苦很多年，由于没有给职工缴纳相关保险，可能被几个甚至一个工伤或意外事故所击倒。 社会稳定是大局，劳动稳定是社会稳定的重要组成部分，在这种情况下，企业经营者面临着巨大的政府维稳压力。 其实本质上劳动法仍是一个非常公平的法律，劳资双方也是平等的。只是有一些“老板”没有读懂其中对企业经营的“利好”因素。 本课程在于正确解读劳动法律法规，破解“老板”在企业劳动管理中的困惑，化解劳动纠纷，依法维护企业经营者的合法权利。

1、让企业经营者明白企业有哪些劳动管理潜在风险，怎样规避这些风险。 2、解读企业经营者、劳动者、国家在劳动管理中的权、责、利，让经营者看透劳动法律法规中的“利好”因素在哪里，并知道怎样“享用”。 3、让经营者学会怎样不增加成本，也能完善员工保险体系。 4、细节决定效益，让经营者学会劳动管理中的一些窍门，化解纠纷和风险。

一、劳动法律法规概述

劳动法律法规的特点及立法、执法背景分析

企业决策者在哪些方面易误读劳动法律法规

劳动纠纷事前防范与事后补救成本分析

为什么说企业做大做强必须过劳动管理关？

二、劳动保险部分

1、“五险”（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）特征概述。重点解读工伤保险对企业及员工的意义

2、用案例分解国务院《工伤保险条例》

哪些情况下可以认定为工伤？

哪些情况下可以视为工伤？  

员工明确说不让单位缴纳劳动保险，出现工伤，单位还需担责吗？

企业在哪些情况下应当对劳动者承担工伤赔偿责任？

哪些情况下工伤可以用工伤保险基金来支付？

企业足额赔付劳动者工伤损失后，事情就算了结吗？

工伤申报的法律时效有哪些规定？

3、用好用足法律法规，服务企业发展

怎样在不增加费用的情况下，依法为新员工缴纳劳动保险？

怎样在不增加费用的情况下，依法为老员工缴纳劳动保险？

劳动法律法规中哪些是送给企业的“福利”

为什么说保险保的不仅仅是员工，更是企业？

三、劳动合同部分

企业不与劳动者签订劳动合同的原因、利弊分析

为什么说企业不与员工签劳动合同是误区？

为什么说企业不与劳动者签订劳动合同也等于签？

为什么说即便不给员工缴纳保险也要签订劳动合同？

怎样防范员工主张双倍工资？

劳动纠纷的处理程序及时限

四、劳务派遣部分

劳务派遣法律制度的特点及发展趋势

劳务派遣单位的风险防控

用工单位的风险防控

五、劳动管理细节影响企业权益

为什么说给劳动者缴纳了保险、签订了合同不等于万事大吉？

面试新员工、审阅面试资料时应注意哪些细节？

招聘有技巧辞退不犯难

辞退员工应注意哪些细节？

怎样应对员工说走就走、“不辞而别”的现象？

（制止员工不辞而别的措施 ）

怎样巧用企业用工中的“先明后不争”？

什么样的管理制度才合法有效、对员工有约束力？

管理制度在制定或实施中应当注意哪些程序性细节？

六、对企业劳动管理“体检”的重要性和可行性

为什么要对劳动管理制度和管理方式“体检”？

劳动管理“体检”的具体操作步骤

劳动管理“体检”所能达到的效果