人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的,随着时代的变迁，人力资源管理从单一的管理部门，慢慢的进化成了企业的战略部门，人力资源的使用与薪酬发展趋势，是人本管理发展的新阶段，人本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。本课程讲带你走进企业如何由人力资源向人本管理转变的过程及技巧。

一、 传统人力资源与新人力资本认识与反思;

1.传统人力资源的发展

1) 档案管理员

2) 招聘与人员配置

3) 绩效与薪酬

4) 人力资源成型(六大模块)

5) 人力资本

2、人力资源六大模块理论的认识与应用发展状况

1)、六大模块是一个有机整体，根据市场发展及企业发展实际侧重点不一，要适当调整工作重心适应发展需求

误区：人力资源部人员合理配置、“小而全”与“大而缺”、小而精与“大而全”的合理解释;

2)、六大模块实施流程认识：战略与规划、招聘与配置、绩效与考评、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系

3)、KPI、360度全视角考核法、BSC四维度平衡积分卡、EVA等人力资源工具。

二、 传统人力资源发展的误区与发展瓶颈

误区一：只重招聘、不重视内部培养与人才保留;

1)认为只要招聘做得好，不愁人才没处找;案例

2)地球没有你照样转、企业少了谁都能行;案例

3)只要锄头使得好，不愁墙角挖不倒。案例转变：

误区二：一味控制人力成本、不重人才效能与收益;

1) 只让马儿跑、不让马儿吃草;

2) 案例

3) 给对手培养人才、给自己培养竞争对手;

4) 案例

误区三：人力资源的角色与地位困惑与尴尬;

1) 打杂的后勤部门;

2) 人事部、人力资源、行政部的概念混淆;

3) 人事部：人事档案工作、人员信息录入、招聘、辞退等工作;

4) 人力资源：将人上升到资源的范畴，与物质资源同属于企业中药资源，设立专门部门管理与规划应用;

5) 行政部：“吃喝拉撒、行走坐卧的’事情;

6) 人力资源部是一个成本消耗部门、虽然干的是人相关的事，但是一般被误认为企业中不干人事的群体。

误区四：老板说了算;

三、 企业发展的三个阶段;

1) 生产阶段

产品生产逐步走向批量、规模化阶段，企业战略目标与经营问题围绕生产展开，懂生产的人才抢手，往往企业负责人是搞生产出身

2) 营销阶段

产品生产逐步走向需求定制、OEM订单生产阶段，企业战略目标与经营问题往往围绕营销订单展开，懂营销与能接单的人成为香饽饽，企业的负责人往往是搞营销的人出身。

3) 人本阶段

产品生产、工艺、营销市场逐步成熟，企业发展进入品牌市场阶段，企业战略与经营问题往往围绕人才战略展开，企业开始重视人力资源、人力资本的发展，未来好企业的负责人一定是一个精通人力资源、人本投资的人。

四、 新人力资本的概念认识、趋势分析;

1) 人力资本定义

2) 人力资源是企业重要、主要的资源;

3) 人力资本在企业的作用大于物质资本;

4) 人力资本不是一种消费，而是一种投资;

5) 人力资本投资与国民GDP成正比，体现在人力价格的增幅上。

五、 人力资本管理理论体系、优势发展、趋势分析

1) 人力资本管理是立足于人力资源管理基础上发展起来的

2) 人力资本管理将人力资源从“消耗”、“成本”转化为“增值”、“收益”

3) 人力资本管理提升人力资源在企业中的战略地位

4) 人力资本的主要研究领域与方向：

5) 人力资本计划与配置

6) 人力资本潜力的挖掘与提升

7) 职业发展生涯

8) 业绩评估和激励

9) 未来企业人本管理的两大核心要务：

10) 人力资本投资与管理的科学规划(基于人力资源的传统管理、人本投资计划)

11) 人力资本的收益量化与评估(人本成本与收益分析)

六、 人力资本三维一体理论体系的建立

1) 三维一体理论诠释;

2) 三维一体理论建立的意义与目的

七、 人力资本三维一体理论实施操作

1) 人力资本三维一体理论与传统理念的操作衔接;

2) 人力资本三维一体实施：包括职能设置、工作内容、实施工具等。