1、绩效面谈包括：初期的绩效计划设定面谈、过程中的绩效辅导面谈、末期的绩效考核总结面谈。本课程着重讲解第三种绩效面谈技巧，但与前两种面谈密切相关。可以明确地说，如果前两次面谈没谈好，那么，末期的绩效考核总结面谈也一定谈不好； 2、本课程的培训重点虽然是落在绩效面谈上，但贯穿整个绩效管理系统； 3、本课程从实操出发，从问题开始，通过小组讨论、案例解析、行动学习等方式，自始至终与学员们一起寻找解决问题的方案，具有很强的互动性、指导性与可操作性； 4、课程中的案例、工具与表格更具借鉴性，可“拿来即用”或是“改之即用”。

1.绩效面谈谈什么 2.绩效面谈为什么难谈 3.绩效面谈如何谈

模块一 绩效面谈谈什么】

本部分按逻辑关系逐项简单回顾什么是绩效、什么影响了结果、绩效管理管什么，终引出绩效面谈的种类以及各谈什么。此部分内容，对于学员理解后面的内容极为重要。因此，必须再回顾一遍，不可省略。

一.案例分析：什么是绩效

1、绩效是performance ( 用英语解释，更易理解绩效的含义)

2、绩效是终的结果

3、没有目标，就没有绩效

4、没有行动，也没有绩效

5、 达到目标、指标、标准，才是我们期望的绩效

二.案例分析：什么影响了绩效

1、潜在绩效影响因素（员工素质、管理机制、工作方法、工作环境）

2、平衡计分卡

3、短板解决了，企业绩效才能快速提高

三.案例分析：绩效管理到底管什么

1、目标（包括指标、标准）

2、那些影响绩效的关键因素（包括辅导与激励）

3、绩效改善（绩效考核，总结经验，提出改进）

四.案例分析：绩效面谈的种类

1、初期的绩效计划设定面谈

2、过程中的绩效辅导面谈

3、末期的绩效考核总结面谈

五.案例分析：绩效面谈谈什么

1、初期的绩效计划设定面谈

· 员工绩效计划是**上司与下属之间的双方沟通共同达成的

· 案例：员工绩效计划模型

2、过程中的绩效辅导面谈

· 随时随地的就影响绩效的因素进行沟通，提高员工的工作意愿与能力

3、末期的绩效考核总结面谈

· 谈考核结果      谈行为表现      谈改进措施       谈新目标

· 小组讨论：在考核结束时，上司为何需要与下属进行一次面谈

【模块二 绩效面谈为什么难谈】

本部分的内容十分重要。如果不能清除难谈的障碍，如果你在前两种面谈时没认真谈或根本就没谈过，将留下重大隐患，将直接导致绩效考核总结面谈的失败，无论你掌握了多么了不起的面谈技巧。

一.小组讨论：绩效面谈为什么难谈

让学员深入讨论，根据自身的体验，从上司与下属两方面找出绩效面谈难谈的根源。

二.结论分析：

1、上司的原因 

2、下属的原因

【模块三 绩效面谈如何谈】

本部分的培训目标是绩效面谈的流程与面谈技巧。在介绍绩效面谈流程时，将涉及到部分面谈技巧，这些技巧将不再单独列出。

 

一.案例分析：绩效面谈的流程

1、面谈之前（面谈之前的精心准备为重要）

·上司的准备/下属的准备

2、面谈之中（按照事先设计好的提纲实施绩效面谈）

· 绩效面谈提纲（如何开始、如何正式谈、如何结束）

3、面谈之后（填写绩效面谈表、考核结果应用、进入下个绩效周期）

· 绩效考核面谈表

二.案例分析：绩效面谈的技巧

技巧1、绩效面谈内容与形式的设定

技巧2、营造和谐的绩效面谈氛围

技巧3、绩效面谈中的控制技巧

技巧4、针对不同员工采用不同的绩效面谈方式

技巧 5  绩效面谈中异议的处理

结束语

1、 绩效面谈的真正意义在于改善绩效，而不是纠缠于结果。

2、 前两种面谈没谈好，绩效考核总结面谈一定谈不好。