如何选用育留90后员工？ 如何培养个性化人才? 如何激励和辅导员工，用最小人力成本创造最大价值？ 如何运用互联网手段找到优秀人才？

为什么你所器重的人才却屡屡让你失望？ 为什么你认为的人才，却创造不出绩效？ 为什么你费尽心血挖到一个人才，却不能为你所用？ 答案就是时代变了，互联网背景下的人才定义，人才识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔已经改变，人才流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减，都有了新的变化，管理者必须重新认知，经营人才。

[　课程大纲　]

一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里？

1.  人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。

2.  人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬

二、在自己公司里培养一个人才， 快的方法是什么？

1.  培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。

2.  快速培养一个人才，就像叫一份快餐一样：简单、精致、可口、快速。 

三、从外面挖掘一个人才，你要注意什么？

1.  既然是钓之以利，就要注意几个问题

2.  挖来的角不会没有适应问题吧？ 

四、提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？

1.   高管应该怎么去拉一个“准人才”？

2.   高管应该怎么去盯一个“准人才”？ 

五、即使是人才，还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里？

1． 区隔人才的性质可以参考各种应用指标，后然给他一个定位。 

2.  为了避免把人才用错，我们要注意哪些地方？ 

六、公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才？

1.  按照公司的发展，我们在不同的阶段需要什么样的人才？ 

2.  对阶段性任务已经完成的战友如何安顿？ 

七、人才也有不像人才的时候，是因为什么？

1.  人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。

2.  人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆？ 

八、为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？

1.  人才不想待下去是因为什么？

2.  面对人才不易久留，我们要做好哪些准备？