现今越来越多的企业陷入了招聘不当尤其是关键岗位的错误招聘和不合理配 置所带来的一系列挫败：如人岗的不匹配致使员工的业绩低下；团队合作的不和谐性；过高的人员离职率等；更重要的是过程中造成招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等的时间、人力、财力、物力等成本的极大浪费。 　　　俗话说: “合适的才是最好的”，那么招聘人员在面试甄选中如何判断应聘者是否是企业所需要的合适人才则是招聘关键中的关键。所谓“合适”的依据和标准从何而来？有了那些依据和标准后又如何通过科学、客观而系统的面试技法对应聘者进行全面、有效的考核

**部分：立好多米诺骨的**张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的**关

1、 招聘**问：真的需要填充空位吗？

2、 招聘第二问：招聘需求是谁说了算？

3、 招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？ 

4、 招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？ 

第二部分：基于岗位胜任素质模型的招聘

5、 影响招聘质量和效果的关键因素分析

a) 考核标准

b) 考核方法与工具

c) 考核人员 

6、 传统招聘甄选方法和基于岗位胜任力的招聘甄选方法的比较

7、 该教谁爬树 – 关于胜任素质的思考

8、 岗位胜任素质模型与人才选聘

a) 胜任素质模型的起源

b) 素质冰山模型与洋葱模型

c) 素质与绩效行为的驱动关系

d) 素质的描述与素质词典

e) 企业5大常见职类的通用素质模型简介

9、 基于胜任模型的招聘佳适用情况

10、 招聘专用的简易型岗位胜任素质模型的建立流程、方法和工具

11、 现场演练：简易型素质模型建立以及基于胜任力的招聘考核标准界定 

第三部分：招聘面试与甄选实施 – 具体实操方法以及对面试官的要求

12、 基于岗位胜任标准的招聘面试思路分析;

13、 招聘甄选的流程设计;

14、 面试甄选过程所需的重要工具、表单介绍;

15、 招聘渠道对比;

16、 如何设计规范的招聘广告文案？

17、 如何对简历进行针对性的有效筛选？

18、 针对企业核心的三种职位群族，如何来设计不同的招聘考核方法？

a) 针对管理人员常见的招聘考核设计；

b) 针对研发技术人员常见的招聘考核设计；

c) 针对营销服务人员常见的招聘考核设计；

19、 面试甄选过程中常见的重要工具、表单介绍;

20、 各种面试方法与技术比较及选择：情境面试、行为面试、结构化面试;

21、 行为面试的特点及考核方法;

22、 如何设计结构化面试提纲？

23、 人才测评技术在成功招聘中的应用;

24、 对面试官的职责和要求;

25、 提高面试官在面试中的“望、闻、问、切”技巧？

a) 如何提问 -- 面试常见的提问方式应用对比；

i. 面试中的封闭式问题和开放式问题比较;

ii. 面试中的行为性问题

iii. 面试中的情景性问题

iv. 面试中的假设性问题

v. 互动讨论：面试中是否需要设计一些压力性问题？

b) 面试中面试官如何在“问”中“听” -- 面试官的倾听技能;

i. 面试官在面试中如何把握听与说的2/8原则；

ii. 听话如何听音 -- 面试官如何从对方的言语信息中“拨茧抽丝”；

c) 面试中面试官如何“看”不走眼？

i. 如何辨识和获取更多的、可支持选人用人决策的有用信息？

ii. 面试中对应试者语言与非语言信息的观察术；

1. 声音

2. 面部表情

3. 其他肢体语言

d) “眼到”之外还要“手到”-- 面试官在面试过程中的适当笔录;

26、 面试中面试官的常见误区和注意事项;

27、 现场模拟：面试重要环节真实情景模拟与点评