 体系建设后，由于管理人员缺乏绩效管理技能，致使绩效管理推行困难  对绩效管理简单应付，不理解绩效管理的作用  作为中层经理，单纯抱怨上级下达的指标，却不能通过有效的分解推动下级贯彻  知道SMART原则，仍对业务制定量化目标无从下手  解决数值目标“讨价还价” 的问题  自我开展制定KPI体系的工作  有效的对下属的业绩进行评估

1. 绩效管理的重要性
a) 让管理者能够有效对下属绩效评价
b) 员工能够清楚掌握自己的发展
c) 结果导向不是“只要结果不管过程”

2. 绩效管理流程概览
a) 绩效目标设定
b) 绩效监控与反馈
c) 绩效评估
d) 认同与激励

3. 绩效目标设定
a) 目标设定的两种方法
i. KPI – 关键绩效指标
ii. MBO － 目标管理

b) 不同目标的有效衡量
i. 清晰目标的量化
ii. 模糊指标的量化

c) 好目标的衡量工具—SMART原则

d) 如何解决KPI设定的问题
i. 因职能而设定的KPI
ii. 因能力而设定的KPI
案例分析与实操：知名科技企业——美国公司的新员工“30－90－180”绩效计划

e) 让绩效目标得到员工认同的关键
i. 参与
ii. 沟通
练习题： 情景练习-如何设定这个目标？

4. 训练与反馈 － 培训及指导
a) 你靠什么去做绩效评估？
案例分析：小罗和大堂经理陈经理的冲突！
b) 10－20－70理论的启示
c) 一分钟反馈 － BET & BEER反馈模式
小组练习：BET & BEER

5. 绩效管理面谈
a) 绩效面谈类型
i. 绩效风向标 － 中期绩效面谈
 中期绩效面谈的重要性
ii. 期末绩效面谈

b) 绩效面谈流程
i. 高效绩效面谈的保证 － 准备阶段
 合适场地的选择
 充足的时间安排
 面谈前双方的心态调整
 相干材料的准备

ii. 三种绩效面谈对话
小组练习：你会怎么说？

iii. 绩效面谈的3个关键沟通原则
 控制好你的风筝 － 明星员工的绩效面谈
 发展团队的中坚分子 － 达标员工的绩效面谈
 不稳定因子－未达标员工的绩效面谈
 克服绩效面谈障碍 － 如何处理员工的反对意见？
团队活动：小组绩效面谈演练

iv. 绩效面谈跟进
 绩效面谈与人力资源系统的联合

6. 认同与激励
游戏：如何让他让出凳子？
a) 绩效评估与薪酬的关系
b) 绩效评估与晋升的关系
案例分析：每个组员的绩效都很接近怎么办 － 曾经理的烦恼
c) 绩效评估排位方法与选择

7. 重点总结与提问