1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。 2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，**电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

**章  理解精细化管理

(一)理解管理

(二)管理理论的发展

(三)理解精细化管理

(四)精细化管理关注规则

1.岗位、职责明确（事事有人管）

2.流程清晰（操作有规范）

3.标准具体/量化（管理有标准）

4.考核到位/兑现（绩效有考核）

5.制度/机制保障（制度有保障）

(五)理解精细化管理体系规范建设

第二章  精细化管理体系规范建设

(一)从让员工知道应该做什么方面进行精细化管理体系规范-----岗位职责清晰（事事有人管）

1.按照流程的思路进行组织架构的再设计

( 案例分析：某公司的组织架构设计

2.围绕确定的组织架构进行岗位设计

3.定岗定编，编制岗位设置表

4.编制人力资源配置计划表

5.以流程的方法进行岗位分析，理顺并界定岗位职责

6.编制《岗位说明书》

7.发布《岗位说明书》并进行培训

( 案例分析：某企业岗位的职责分析及《岗位说明书》的编写

(二)从员工知道应该怎样做方面进行精细化管理体系规范-----制度、流程规范（操作有规范、制度有保障）

1.成立理顺流程、制度工作小组

2.组织人员进行制度、流程体系搭建

1)按照每个岗位梳理，确定应制定的制度、流程清单

2)明确制定制度、流程的样式

3)明确制定制度、流程的工作方法

4)组织岗位人员进行制度、流程的编写

5)对编写的制度、流程进行讨论并修改

6)流程、制度的发布、执行及培训

7）制度执行过程中的监督、检查及再完善

( 案例分析：某公司制度及流程的制定

(三)从员工知道怎样才能做好方面进行精细化管理体系规范-----绩效考核体系规范（管理有标准、绩效有考核）

1.绩效考核指标体系设计

1)确定企业目标维度

2)依据不同维度的目标确定企业的业绩指标（KPI）

3)依据公司分解到的部门指标及业务流程制定部门业绩指标(KPI)

4)制定为保证部门业绩指标(KPI)完成的措施

5)制定针对业绩指标(KPI)的考核标准

6)依据部门业绩指标的分解及岗位工作职责制定岗位关键业绩指标(KPI)

7)围绕岗位关键业绩指标(KPI),制定各岗位关键措施

8)态度、能力指标的设计办法

9)部门间工作配合指标的设计办法

2.绩效考核的运行

1)月度、半年、年度绩效考核内容及结果应用

2)考核失真现象解析及解决办法

3)考核数据的收集办法

4)制定考核结果与薪酬对接的办法

5)制定考核申诉的处理办法

6)明确考核中应注意的相关事项

( 案例分析：某公司的《绩效管理体系设计方案》

第三章  提升员工精细化管理的职业化素养

(一)理解职业化素养

1.什么是职业化素养

2.职业化素养的内容

(二)塑造精细化管理的职业化心态------改善心智模式

1.为什么我要到企业中工作

1)什么是企业

2)我们需要什么-----需要层次理论

3)我从企业中能够得到什么

4)企业需要什么样职业心态的人

( 案例分析：哈佛大学人生目标的调查

3.塑造自身良好职业心态

1)责任胜于能力 

2)做一个合格的职业人 

( 案例分析：李嘉诚的塑料花生意

(三)塑造精细化管理的职业化沟通能力

1.沟通基本技巧

1)如何组织及传递信息

2)提问、表达、倾听技巧

( 游戏：指令传达

2.跨部门沟通技巧

1)跨部门沟通困难的原因分析

2)培养跨部门客户服务意识 

3)跨部门间沟通流程 

( 案例分析：大王该怎么办？

3.人际关系处理技巧

1)人际交往的心理障碍

2)人际交往的态度

3)处理人际关系的原则

4)人际矛盾的处理方式

( 案例分析：月度奖金的处理

(四)塑造精细化管理的职业化时间管理能力

1.日常工作时间利用分析

1)工作计划方面的时间利用情况分析

2)计划实施方面的时间利用情况分析

3)工作检查方面的时间利用情况分析

4)工作信息交流方面的时间利用情况分析

( 分组讨论：根据上面的时间利用现象的分析，结合我们工作实际找出我们工作中时间管理陷阱的10种常见现象。

2.时间管理方法 

1)帕雷托时间管理法则（80/20规则）

2)四象限法则（艾森豪威尔分析法）

a.对艾森豪威尔分析法的解释

b.如何按照重要性和紧迫性对工作任务分类

c.如何在实际工作中应用

3.制定每天工作计划并实施

1)列出工作任务

2)决定优先和委派

3)确定完成任务的排列顺序

4)任务的具体时间段安排

5)任务完成情况检查

6)按照以上步骤去做，坚持1个月后，你的日常时间管理能力会有很大改进。

( 案例分析：

1)李科长一天的工作计划（前一天工作计划日程）

2)李科长实际的工作日程（第二天的实际工作日程）

3)李科长的改进措施

(五)塑造精细化管理的职业化解决问题能力

1.认识问题

1)什么是问题

2)整理并归类问题

3)解决问题的顺序与步骤

2.分析问题

1)查找与分析问题形成的原因并整理

2)分析并解决问题的系统思维法

( 案例分析：小刘该选谁做男朋友？

3)分析并解决问题的流程思维法

( 案例分析：销售岗位绩效指标的构建

4)分析并解决问题的鱼刺图法

( 案例分析：小王该怎么办？

3.改善问题

1)PDCA方法

2)改善方案的构思与优选

3)改善方案的实施与展现

4)改善后的效果验证

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即**问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。**培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员**所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

     1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。