您好,欢迎来到诺达名师!
客服热线:18898361497

当前位置: 首页 > 人力资源 > 绩效管理 > 目标与绩效管理

周潮

目标与绩效管理

周潮 / 实战型人力资源管理讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 上海

预定该课 下载课纲

咨 / 询 / 热 / 线 18898361497

在线咨询

课程背景

绩效考核是国际型难题,是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。HR人员在推行绩效管理中经常遇到这样的问题:目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在,导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。 绩效管理无疑是一种最先进的管理方法,然而,对于中国企业的HR人员来说,最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。 本课程针对国内企业在绩效管理方面存在的问题,借助多种形式的实践演练与专家的现场评点,系统向学员们讲授有关目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识和技能帮助HR人员快速掌握实用技能,建立起规范绩效管理与绩效考核体系。 针对以上问题,我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《目标与绩效管理》的精彩课程,帮助HR人员快速掌握实用技能,建立起规范绩效管理与绩效考核体系,有效地提高相关人员的全方位管理水平,铸造高绩效工作团队。

课程目标

 认识绩效管理过程中的目标设定与工作计划的的重要性,并能在推行绩效管理时准确利用;  熟悉绩效管理现代模式,全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法;  掌握有效的工作目标的设定与分解,有效进行工作计划管理;  掌握目标实现中的任务管理及关系管理;  掌握沟通的方法和步骤;  能正确评估绩效并将结果加以充分运用

课程大纲

**部分:什么叫绩效管理,企业为什么要做绩效管理?
一.     绩效管理的定义和内容
二.     绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系
三.     战略性人力资源管理在企业管理中的定位
四.     绩效管理在人力资源体系中的地位和作用
五.     人力资源各大模块与绩效之间的关系
六.     公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义(小组讨论)
七.     **几幅图片观察和感悟来阐述企业做绩效管理的意义和作用
八.     绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门
九.     绩效管理的常见误区及避免方法
 
第二部分:目标实现的主要影响因素
一.影响绩效的主要因素
◆  企业绩效三层次
ü  组织层次:组织与市场和客户的关系
ü  流程层次:确保按客户需求设置
ü  人员层次:流程的执行者和管理者
◆  了解和管理组织层次的绩效
◆  关注流程层次的绩效
◆  如何将组织和流程作为系统进行管理?
◆  影响人员绩效的主要因素
◆  不可控的企业外部因素
◆  组织和管理层可控的企业内部因素
◆  执行人员自身可控的因素
 
二.从战略目标到工作计划
u  上级的策略是下级的目标,但计划做到什么地步,才是将策略真正“落地“?
u  制定工作计划的八个步骤
u  将行动计划中的各项任务列明
u  制作甘特图及时间进度表
 
三.中层管理人员的考核
◆  中层管理人员工作业绩的主要表现形式
◆  中层管理人员只考核工作业绩是远远不够的
◆  职能部门与业务部门绩效考核的特点
◆  职能部门考核的难点及存在的问题
 
第三部分:目标实现中的任务管理
一.工作计划的执行与控制
◆  策略落地时,主管往往面对多个任务齐头并进,整个执行,控制过程中,需要能及时:
◆  发现偏差:设定检查系统及关键考核点,与原定计划,进程,指标及时对比。
◆  处理人员问题:员工间合作,沟通如何?员工个人需要提升能力还是增强意愿?
◆  解决事务问题:根本原因是什么?短期如何做以尽快改善?长期如何做以彻底解决?
◆  计划执行的三大问题及解决之道
◆  善用甘特图及时间进度表进行控制
◆  有效分析执行过程中所产生的问题,并解决根本问题
 
二. 如何发现执行偏差?目标追踪及反馈
◆  及时发现执行偏差是实现绩效目标的重要一环
◆  如何设定检查系统及关键考核点以发现执行偏差?
◆  如何确保下属的工作重点和你的工作重点保持一致?
◆  如何避免年底评估时下属不接受你对他/她的评估结果?
◆  为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈?
◆  如何确保反馈的有效性?
◆  反馈时如何满足员工个人需要?
◆  如何确保员工根据反馈采取行动?
 
第四部分.目标实现中的关系管理
一.如何获得老板、下属和同事的支持?
u  在关键时刻,你的老板会提供你需要的资源吗?你的下属,你的同事会支持你吗?
u  良好人际关系的前提是信任,互信的工作关系使及时帮助成为可能
u  心理学中的正强化在人际关系中的应用:别人怎么对待你是你自己选择的结果
u  调整自己的行为是建立信任关系的唯一方法---改变自己比改变对方要容易
u  如何与老板、下属及同事建立信任的工作关系?
ü  理解他的需要并且帮助他成功
ü  重视建立非正式关系
 
u  怎样与不同沟通风格的人建立信任?(沟通风格测试游戏)
ü  每个人都有不同的性格,行为方式和作事原则
ü  了解自己、认识别人的性格,做到知已知彼,才能更好的沟通协调
ü  沟通的效果比有道理重要
 
u  如何运用情商影响人们的绩效、行为和工作关系?
ü  认知自己的情绪和个人偏见
ü  有效调控内心情绪和行为能力,使自身和团队从中获益
ü  如何将情商应用于冲突、说服、辅导等各种领导情境中?
 
u  如何对不同的下属采用不同的方式?
ü  影响领导方式的因素
ü  如何用不同的方式和不同的人打交道?
ü  需要跨部门协作时如何发挥个人影响力?
ü  培养影响力的原则
ü  灵活运用不同的影响策略
 
二. 在达成绩效过程中管理者如何激励自我与激励员工?
◆  自我激励对个人绩效和成功的影响
◆  确定关键的自我激励因素
◆  员工为什么来工作?理解下属的动机与需求
◆  能够激励员工的因素有哪些?
◆  角色扮演:员工眼中的激励因素与你一样吗?
◆  找到你自己的激励方式
◆  授权激励的现实必然性
◆  有效授权的原则
 
三. 如何辅导下属实现绩效目标
u  成长的佳方法:寻找自己的教练
u  绩效问题不同解决方法不同
u  辅导下属的过程是自我提高和成长的过程,大的收益者是经理人本人。
u  什么是辅导?辅导什么内容?
u  辅导员工的五大步骤
u  如何针对不同绩效状态的员工的采用不同的辅导重点?
 
四. 如何化解工作中的人际冲突以确保绩效目标的实现?
u  你的性格类型和情商决定了你对待冲突的态度和处理方式
u  导致冲突的潜在因素
u  正确看待冲突,寻找冲突的积极面
u  面对冲突的个人反应
u  如何在冲突中控制你的情绪
u  如何激发他人进一步开放和包容的心态
u  部门内冲突和部门间冲突的不同处理方式
u  如何避免冲突影响绩效目标的实现?
第五部分、绩效结果运用
●  绩效结果运用有哪些方式?为什么结果运用如此重要?
●  绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系(四类人才的激励手段设计)
●  绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系
●  绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划
●  绩效结果与培训体系及培训计划(举例)
●  绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计
●  绩效改进计划的跟进与实施
●  下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用
 
第六部分、企业如何有效实施绩效管理系统
1.  .企业实施绩效管理推进的要点
2.  绩效管理成功要素分析
3.  工作计划、财务预算、绩效管理三者之间的关系
4.  绩效管理系统实施成功案例分享
 
第七部分、案例分析及讨论,学员分享
上一篇: 目标管理与绩效考核 下一篇:卓越的战略绩效管理高级研讨

下载课纲

X
Baidu
map
""