1、 使学员清晰认识招聘的本质及考评的要素。 　　2、 系统介绍在面试过程中，主考官应如何对求职者进行结构化的发问。 　　3、通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。 　　4、 知名公司结构化面试案例分享。 　　5、帮助招聘工作者提高招聘面试技巧，提高招聘成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

一、招聘与甄选的理念

    （一）企业招聘标准的发展趋势

1、从单一标准向复合标准

 2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求

 3、从直觉标准向科学标准

（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准

1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）

2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）

3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）

二、招聘与甄选的基础依据

（一）素质冰山模型

（二）构建素质胜任特征的基本方法

（三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型（微软、联想的素质观）

（四）如何建立企业的素质模型

（五）如何建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）

三、如何进行面试

（一）何谓广义面试

（二）面试的组织与设计

1、面试的种类

2、确认面试程序形式

3、确认考官人选及彼此责任 

（1）人力资源部责任

n 如何审查、筛选简历；

n 如何设计职位申请表；

n 如何主持面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑（招聘提问通用题库）；

n 如有必要实施心理测验；

n 如何对某些关键职位的进行必要取证；

（2）用人部门主管

n 确定职位所需要的能力；

n 评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。

n 直接雇用决定。

4、如何对考官进行培训

5、如何建立职位的关键目标维度

（1）常见招聘误区

（2）按维度要素构建针对性的面试问题题库

（三）面试的实施流程

1、考官前15分钟准备

2、面试导入

3、面试正题

（1）选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题；STAR）；

（2）如何确保问题问准问实

（3）如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展 

（4）面试如何正确发挥目光、点头的作用 

（5）如何进行必要的声东击西

4、面试结束

（1）可提些相对敏感、尖锐的问题。 

（2）给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。 

（3）承诺反馈结果的时间。 

（4）如何做完整的面试记录 

5、面试结果评价：面试结果的统计处理

（四）面试的技巧：如何区别真实与慌言

（五）面试过程中考官常见误区与避免方法 

（六）实战案例演练

四、招聘甄选的其他技术支持

    （一）心理测验

1、职业性向测验

2、能力测验

3、人格测验（自陈式量表，投射技术）

（二）评价中心

1、对评价中心的认知

2、评价中心的设计与实施流程 

3、评价中心的主要评价方法 

4、公文筐测验的实施与设计

5、无领导小组讨论的实施与设计