成在人，败也在人；人才重要，适中的人才更为重要；

职位价值，职位上的人可以实现这个价值吗？甚至可以创造附加价值？

众多候选人，谁适合我们的需求？

候选人有期望，企业有期望，两者的期望可以同时达成吗？

人才测评真的适用吗？我们如何用；

我们必须要关心的招聘数据；

 招聘流程，招聘体系

(一) 评估招聘

招聘效益，招聘效率 

招聘工作的职责；招聘工作的评估指标；招聘改善的要求；

招聘质量 / 招聘数量 / 招聘成本 / 招聘合格率 / 合格上岗率；

试用期跟踪的指标要求。

(二) 职位分析

准确的职位分析，准确的职位需求判断

工作分析 / 职位信息汇总；

职位描述 / 职位信息确认；

职位说明书 / 职位标准指引。

(三) HR 规划与招聘预测

职位需求的预测与准备工作

如何预测职位需求；

内部候选人预测与候选；

外部候选人的预测与候选

招聘有效性。

(四) 招聘渠道

必须重视渠道

内部的候选人资源；

回头员工的再聘意义与甄选；

招聘规划；

网上 / 媒体 / 广告 / 招聘代理 / 猎头 / 其它创意与机会运用；

高层招聘；校园招聘；工人招聘；

评估招聘渠道。

(五) 测评与筛选

努力保证候选人的适用度

基本的测评概念；

公平竞争的职业机会；

候选人的权力与测评保密性

典型的测试手段。

(六) 面试候选人

务必保证面试质量 

面试种类;

面试的行政安排；

面试设计；

几种面试对比；问题归纳；面试发问；行为留意与判断。

录用报告；

相关表格 / 招聘制度参考。