1)公司方面明确了使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事，公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿？ 2)公司通过薪酬改革等一系列措施，建立了激励机制，有效性非常有限？ 3)任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极？ 4)知识与经验没有得到积淀与内部传承，新员工不能借鉴前任的标杆做法与经验？ 5)员工的职业化程度不高？员工不愿意分享自己的成果，知识管理难以真正推进？ 6)一想到人才培养就是让员工去上课，效果极其有限、人才培养周期很大，成本很高？ 7)公司非常舍得花钱培训，但收效甚微？人才培养的速度永远跟不上公司成长的速度，企业总是处于“缺人”状

1、清晰如何针对企业不同需求进行培训体系建设的精准定位 2、全面把握培训体系建设的三大关键子体系及其架构方式 3、深入了解面向绩效的体系核心能力建设

**部份：体系的价值与定位？

１、 课程教学目标介绍与暖场

２、 体系的四种角色

Ø 变革推动者：企业的管理变革、企业并购等事件中的推动者

Ø 问题解决者：对企业绩效差距进行分析并提供解决方案

Ø 业务伙伴：  为业务单位提供全方位的人才、绩效支持

Ø 事务讲师：  组织实施各类培训活动

３、 从成本中心到利润中心

Ø 用培训实现品牌传播，建设企业生态圈

Ø 深度介入企业经营的核心链条，从成本中心到利润中心

第二部份：体系的三个关键：运营层、资源层、制度层

一、 培训运营层的建设

１、 培训需求分析

1) 差距识别：培训需求缘于对现状与期望之间差距的分析

2) 分析维度：组织分析、任务分析、人员分析

3) 分析方法：访谈技巧、问卷设计、现场观察、团队座谈

4) 结果应用：应用专业工具对访谈数据进行分析识别真正需求

２、 培训计划制定

1) 年度培训规划：年度培训规划的关键因素及预算获取技巧

2) 培训项目规划：培训项目的6D法则

3) 个人发展计划：个人发展计划的通用模型

３、 培训项目实施

1) 培训实施准备清单：事务工作从简单到专业

2) 培训的内部营销技巧：培训实施的关键在于大化培训影响力

４、 培训效果评估

1) 柯氏四级评估的基本原则

2) 全新柯氏四级评估模型解析

3) 柯氏四级评估的基本方法

二、 培训资源层建设

１、 企业内训师队伍建设

1) 内训师的选育用留机制

2) 三种关键的内训师激励机制

3) 企业内训师队伍的团队建设

２、 企业内部课程体系建设

1) 内部课程体系建设的三种导向

2) 课程设计的ADDIE模型

3) 新技术趋势下企业内部课程体系的呈现形式

三、 培训制度层建设

1) 避免人才依赖：把培训体系建设的成果有效固化

2) 避免培训孤岛：把培训体系建设与企业人才管理紧密相结合

第三部份：体系的核心能力建设

一、 绩效改进（HPI：Human Performance Improvement）

1) ISDI（国际绩效技术改进协会）的绩效改进模型

2) HPI与ADDIE的联系与差异

3) HPI的基本实施过程

二、 知识管理

1) 什么是知识？哪些是企业需要管理的知识

2) 知识管理的本质

3) 知识管理的基本流程

三、 在线学习

1) 新学习技术对组织的影响

2) 企业在线学习的发展进阶

3) 几种关键在线学习模式的简介